求人広告の正しい読み方 - 転職完全マニュアル

期間契約（半年・1年）を前提とする雇用形態。期間・給与・勤務形態などは個人と企業との間で取り決める。企業によって契約社員の捉え方は様々なので、詳しく聞いてみると良いだろう。社員登録の前段階という採用も多々ある。

募集企業ではなく、自分が登録した派遣元企業と雇用契約を結び、仕事に関しては派遣先企業の指揮命令に従って行う。給与・待遇は派遣元企業との契約だが、勤務形態（出社日・勤務時間）などは派遣先によって異なる。

企業との雇用関係はなく、独立事業者として業務を請け負う形態なので、（雇用者を保護する）労働基準法や最低賃金法の適用は受けない。例として保険会社の外交員やフランチャイズのオーナー募集などが挙げられる。

広告掲載企業が人材紹介会社の場合（自社採用を除く）、応募ではなく登録という形態をとる。その後、紹介会社のコンサルタントを通じて企業紹介を受け、双方が納得すればそのまま採用となる。一切無料で行うところがほとんど。

経験を問わない求人の中には、年齢制限を設けているものもあるが、一応の目安と考えてよいだろう。「35歳まで」と表記された場合でも、2〜3歳の差異は誤差の範囲。ただし小さな組織の場合は、現状の社員構成などから年齢の条件が厳しくなるケースも。

中途採用に関しては「即戦力募集」の意味合いが強いため、「○○経験者」などの表記が増えている。条件と書かれると絶対的な意味合いと思いがちだが、各人のキャリアは文字だけでは表せない幅を持っているので、記載されている要件を全て満たしていなくても、その他の実務経験やスキル、人柄で採用に至るケースは多い。

就業規則に沿った休日休暇が表示されている。部署や職種によって実際の運用が異なる場合があるので、入社前に確認しておくと良い。

1年間に支給された総収入（賞与・インセンティブ含む）を指す。

予め決められた1年間の支給額。（一般的に12以上で分割した金額を月々に、 残りを賞与月に支払うケースが多い）。

大手企業などの場合は給与テーブルがしっかりしているため、あらかじめ給与額が明示できる。しかし、それ以外の場合は面接後に現状の社員と比較しながら給与を決定することも多い。

給与テーブルが定まっていないため、明示できないケースがある。

小さな組織などでは、募集する人に似たポジションで仕事をする人がいないため具体的な年収例が出しずらいという事情がある。また、仮に、存在したとしてもその仕事に従事する人が少数の場合、社内の人間が広告を見たときに誰の事例かを特定できてしまう、といった理由で明記できないことがある。

一般的には「生活給」的な側面がある賞与だが、法律的に回数・時期・金額が定められているものではないので、企業によってその制度は様々。「○ヵ月分」と表記されていても、月給の構成（基本給+手当など）によって算定金額は変わり、毎月の給与額の○ヵ月がもらえるとは限らない。また当然のことだが、年度の業績によって変動するものであることを十分理解しておく必要がある。

最長1ヵ月間の総所定労働時間の枠内で、始業・終業時刻を労働者が自由に選択できる制度。始業・終業時刻を労働者にゆだねる旨を規定することと、1日の労働時間、コアタイムやフレキシブルタイムを設ける場合はその開始・終了時刻も定めなければならない。上記の必要項目を踏まえ、勤務時間を確認すべき。

業務遂行の方法を労働者の裁量にゆだね具体的に労働時間を算出せず、一定時間の労働をしたとみなすという制度。裁量労働制の対象となるのは、研究開発などその業務の遂行を大幅に労働者にゆだねる必要があると判断されるもので、業務以外のみなし労働時間制、具体的な指揮監督が及ばない業務などが該当する。