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リブセンスの新人研修はなぜバズったのか。『Pacirii』を生み出して分かった「社員育成」の心得

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リブセンスの桂大介氏

新人教育に携わるようになったり、後輩や部下を持つようになった時に、よく頭を抱えるのが「研修プログラム」ではないだろうか。お決まりのコンテンツにどうアレンジを加えればいいか悩んでいる人も多いだろう。

そんな中、この4月末、リブセンスがリリースした配達サービス『Pacirii』がSNSを中心に多大な反響を呼んだ。

サービスの目新しさはもちろんのこと、話題の原因は、このサービスを立ち上げたのが2014年4月に入社したばかりの新入社員だったこと。

新人研修の一環として取り組まれた期間限定のこの企画にはどんな狙いやメリットがあったのだろうか。新人教育に携わる側が持つべきマインドについて、リブセンス取締役の桂大介氏に話を聞いた。

業務の中で新規事業に携われるチャンスは社員でさえ少ない

2011年卒より新卒採用を行ってきた同社では、これまで一般的なビジネスマナー以外の研修は特に取り入れてなかったという。今回、こうした新規事業開発を研修で実践したのには、成長企業ならではのある課題感があった。

「これは新卒に限らず言えることですが、今のメンバーは事業がある程度育っている中で入社をしている。どんなビジネスも始まりは問題解決だとか価値創造だとか何かしらの目的のために作られているんだけど、それが大きくなって走っていく間に最初の意味というものを意識することがなくなってしまうんですよね。それよりも単に数字を追ったり、これまでやっているからやるんだという考えに陥ってしまう。だから、新人研修という機会に、ゼロから事業を立ち上げていくプロセスを経験する場を作りたいと考えたんです」

企画の発案者は代表の村上太一氏だった。4人の新入社員を迎えるにあたって、何を準備すべきか検討した上で、経営陣が決めたルールは2つだけ。

1つは、「最近アメリカで流行っているような速達系サービスであること」。そしてもう1つが、「予算は30万円以内であること」。それ以外の決定事項は、すべて4人の新入社員に委ねた。

研修であるがゆえに発生する問題を、誰がどう解決するか

プロダクトの詳細決定からスケジューリングまで、すべて新卒社員4人が行ったという『pacirii』

プロダクトの詳細決定からスケジューリングまで、すべて新卒社員4人が行ったという『Pacirii

「僕が責任者として毎日1時間4人に対してメンタリングを行いましたが、基本的に意思決定に介入することは一切なし。周りの社員にも『こんなことを新卒がするよ』というアナウンスは行いましたが、特別なことは何もお願いしていません。プロダクトの詳細決定からスケジューリングまで、4人の新人がチームになって進めていきました」

そこでまず問題として浮き彫りになったのが、意思決定の難しさだった。研修の開始は入社2日目から。4人は内定式などで顔を合わせたことはあるものの、ほぼ初対面だ。通常なら、組織にはある程度の序列があり、それに従ってチームが組まれるが、今回は全員がフラットな立場。だからこそ何を決めるにしても、思うようにスムーズにはいかなかった。

「簡単に言えばリーダーシップの欠如ということだと思うんですが、お互い空気を読み合っているというか、どうしても全会一致を求めるところがあって、最初はガンガン進んでいるという雰囲気ではありませんでした。多数決なり誰かが裁量権を持つなり、意思決定のメソッドを確定しなければならないということは僕からも全員にアドバイスしましたね」

また、「研修ならではの難しさもあった」と桂氏は語る。

「普通、仕事をしていると席についている時間がほとんどで、その合間に会議室で打ち合わせをしたりしますよね。でも研修は会議室にずっとカンヅメ。だからどうしてもずっと会議的な雰囲気が続いて気づまりしてしまう。本来、話し合うことよりも、そのために何を調べてくるかが大切なんですけど、そのあたりはなかなか難しかったかもしれません」

彼ら自身が設定した企画策定期間から約2週間遅れる形で決まったサービス内容は、対象エリアのビジネスパーソンに食品を配達するというビジネスモデル。当初は日用品の配達を想定していた桂氏は、この決断に「意外だった」と驚く。

「アメリカで普及している配達系サービスは『日用品を家庭に』というのがほとんど。でも、アメリカと日本を比べてみると、コンビニの数など生活環境が全然違うんです。だから、期間やリーチの問題など今回の条件を考えれば、オフィス街での食品はいいセレクトだったと思います」

Webで何かをやるではなく、必要だからWebを使う

研修を通じて、既存の社員も気づかされる部分があったと語る桂氏

研修を通じて、既存の社員も気付かされる部分があったと語る桂氏

当初はWebを介さず、同じビルの企業にチラシを配るなどして、拡販を狙った。しかし、反響は伸びない。一転、Webにサービスを切り換えたところ、一気に問い合わせが急増した。

この事実は、「4人の新人にとってもWebサービスの特性や影響力を体感する良い経験となった」と桂氏は深くうなずく。

新入社員だけでなく、桂氏を含むすべてのメンバーにもまた新たな気付きを与えた。

「エリア限定のサービスだからWebとの親和性は決して高くない。はじめはビラからスタートしたように、当初、Webはいらないんじゃないかって話が出ていたんです。でも、やってみて改めてWebならではの武器を見直すきっかけにもなった。僕たちのような企業の場合、どうしても新規事業というとWebに直結しがち。でも、そこが機械的になると見落としてしまうものがきっと出てくる。研修の終わりに新人エンジニアが言った『メディアを作ることが先行するんじゃなくて、事業として必要であれば作るし、必要なければ作らない』という言葉は非常に印象的でした」

対象地域を渋谷区に限定したのも、アルバイトの配達員を確保するのも、すべて新入社員のみでの判断だ。Facebookで人材を募り、どのスタッフをどのエリアに配置するか、オペレーションも試行錯誤を繰り返した。

システムトラブルによる注文ミスや、「特定商取引法に基づく表記」不備によるサービス停止など、不測の事態も相次いだ。それでも、そのほとんどの対応を桂氏は新入社員に一任した。

介入したのは、アルバイトの雇用契約や表記不備など、法律面に関することだけ。新人教育を行う上で適切な距離感に悩む者も多いが、桂氏に迷いは見受けられない。

「ポリシーとしてあるのが、絶対に答えは言わないということ。僕の考えはもちろんあるけど、基本的には絶対言わない。ただ、ヒントだけは提供する。そのことを最初から決めていたので、やりにくいということまったくなかったですね」

何のための知識なのかを知ることが、その後の成長スピードを上げる

『Pacirii』は期間限定のサービスながらも、各種メディアで取り上げられるなど、渋谷界隈の企業を中心に大きな注目を浴びた。

こうした異例の取り組みが奇抜なアイデアで終わらず、話題を呼ぶに至った要因はどこにあるのだろうか。

「当社には『あたりまえを、発明しよう。』という確固たるビジョンがあります。これまでにないサービスをゼロから立ち上げるというアイデアも、リブセンスらしい。だから社内外にも受け入れられやすかったんだと思います。また、入社してくる学生も社会に価値を提供するということを楽しめる人、やりたいと思える人を採っているから、入社2日目にこの研修を発表した時も抵抗はほとんどありませんでしたね」

現在、研修を終えた新入社員のうち3人はすでに配属先で実務に入っている。「この経験はきっと今の彼らのベースになっている」と桂氏は自信を持つ。

「極端な例ですけど、社会に出てから大学に戻る人って結構いるじゃないですか。あれってすごく学習効率がいいと思うんです。なぜなら、何のために勉強するのかがはっきりしているから。今回の4人も最初に事業の立ち上げを経験したことで、その後に学ぶ知識や技能がどんな場面で生きるのかということを肌で実感してもらえたことが大きい。おかげで、その後の教育効果に良い影響を与えられたと思います」

桂氏は「これまでの研修は、知識や技術、技能のレベルでとどまっていた」と振り返る。それに対して、姿勢や意識の面での変革を与えられたことが今回の研修の大きな収穫と言えるだろう。リブセンスでは、すでに次年度の新卒研修も同様のサービス開発を企画していると言う。次はどんなサービスで世の中を楽しませてくれるのか大いに期待したい。

取材・文/横川良明 撮影/赤松洋太