営業職を採用する7つのポイントとは？採用基準の決め方や事例をご紹介

営業職は、自社の製品やサービスを通じてお客様のニーズや課題解決に応えることで自社の売上に貢献する、企業の経営に直結する職種の一つです。しかしいざ採用となると、特に未経験者採用の場合、「ノルマがきつい」「残業が多い」というイメージを求職者の方から持たれ、採用が難しいのでは…と思われている企業も多いかもしれません。

今回は、現在の営業職採用市況を踏まえ、優秀な人材を採用するためのポイントや、営業職採用の手法、実際に営業職の採用に成功した企業様の事例をご紹介いたします。

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「営業の採用に苦戦しており、人手不足が続いている」「求人を出しているが、そもそも応募が集まらない」「応募が来てもターゲットから外れた応募が多く、採用に至らない」そういったお悩みを持たれている企業様も多いのではないでしょうか。

営業職は、多くの企業で必要とされるポジションでありながら、慢性的な人手不足に悩まされる企業様が多いのが現状です。

そこで、「なぜいま営業職の採用が難しいのか」という点について、直近の営業職採用の市況データから解説いたします。

（１）営業職の採用市況について

   ①有効求人倍率推移

厚生労働省が2023年6月30日に発表した全国の2023年5月の有効求人倍率（季節調整値）は1.31倍で、前月に比べて0.01ポイント低下しました。また新規求人倍率は2.36倍で、前月に比べて0.13ポイント上昇しました。

参考： 厚生労働省｜一般職業紹介状況（令和5年5月分）について - 参考統計表

   ②営業職の有効求人倍率推移

2023年5月における営業職業従事者の有効求人倍率は2.12倍、新規求人倍率は2.27倍です。

営業職業従事者の有効求人倍率の推移を見ると、新型コロナウイルス感染症が蔓延し始めた2020年5月から少し下がったものの、その後緩やかに上昇し、2022年7月頃には2倍ほどになり、営業職を求める企業が増えていることがわかります。

（２）営業職の採用基準を明確に設けられていない

「優秀な営業を採用したい」と多くの企業様からご相談いただくことがあります。

「では貴社にとっての優秀な営業とはどのような人なのでしょうか？」とお聞きすると、「多くの売上を上げられる人」といったざっくりとしたイメージしかなく、自社の業種・商材・顧客などの特長をふまえたときにどんな人であれば自社で活躍できるのか、という具体的な条件まで落とし込めている企業様が少ないのが現状です。

そのように採用したい人物像を明確にできていないと、求人を作成する際にどのような点を自社のアピールポイントとして良いのか、また面接でどのように動機づけしたら良いのかがわからず、結果採用に苦戦してしまいます。

（３）ターゲット応募を集めるノウハウがない

営業職採用については、未経験者をターゲットにする企業も多く、求人の出し方によっては応募が多く集まることもあります。

しかしその中でもなぜ苦戦している企業様が多いかと言いますと、「応募はある程度集まるが、ターゲット応募（採用基準を満たした求職者からの応募）が集まらない」という課題を持たれている企業様が多いからです。また、採用基準を満たさない求職者からの応募書類をスクリーニングする必要があるため、工数がかかるという点で悩まれている企業様もいらっしゃいます。

このようなお悩みをお持ちの企業様は、「ターゲット応募の集め方」を熟知していないケースが多いです。「高収入」「休日休暇の多さ」など、多くの人がメリットに感じるようなアピールポイントだけ大きく求人に打ち出して応募が増えても、ターゲットとしている人材からの応募獲得はなかなか難しいと言えるでしょう。

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「１．営業職採用が難しい3つの理由とは」で解説したように、営業職採用に苦戦している企業様が多い背景の一つに、「採用基準を明確に設けられていない」というケースがあります。

そこで、下記に示した、営業職の採用基準の決め方のポイントについて解説いたします。

（１）自社にとって優秀な人材の定義を行う

採用基準を決める際には、まず社内で「自社にとって優秀な人材とはどのような人物を指すのか」と定義するようにしましょう。

「コミュニケーション能力があって、売上を上げることができる人」というようなざっくりとした基準で採用を進めてしまうと、たとえば以下のようなリスクがあります。

   前職での営業成績が優秀な人材が、自社でも実績を上げられるとは限らない

「前職で全国トップクラスの営業成績だったから、自社でも活躍してくれるだろう」と安易に考えるのはオススメしません。もちろん営業職の仕事として、顧客のニーズを深く理解し、適切な課題解決方法・サービスを提案するという点は形態問わず変わらないのですが、個人向け・法人向け、顧客、業界などによって求められるスキルは異なります。

たとえば個人営業は、顧客のお金の出処は「発注する人物本人のお金」のため、顧客自身がその商品を気に入っているか、また営業担当者が信頼できる・好感が持てるという個人の感情が購買意欲に大きく関わってきます。

生命保険を例に挙げると、自分の人生に関わる「保険」という高額商品を購買するという大きな決断をするにあたって、「本当にこの営業担当は信頼できる人物なのか」という点が重要な判断材料になることが多いです。

そのため、馴染みやすい人柄や温かい雰囲気、人の心を掴むコミュニケーションスキルも重要な採用基準になるでしょう。

一方で法人営業は、顧客のお金の出処は「会社という組織」です。一人の人物だけの判断で発注するのではなく、複数の部署の承認が必要となるケースが多くて決済フローが複雑になります。

そのため、顧客の組織構造や人物関係を把握するスキル、さまざまな人に商品・サービスの良さを納得させられるロジカルな提案力が必要になります。

このように求められるスキルが異なるため、前職の実績をベースに選考を通してしまうとミスマッチが起こるリスクがあるのです。

   人によって「コミュニケーション能力」の定義が違う

「人」を相手にする仕事である営業職は、対人コミュニケーション能力が重要視されます。ただこのコミュニケーション能力については、個人間で定義が違うことがあります。

人によっては、コミュニケーション能力が高い＝「人の懐に入るのが上手い、初対面でもすぐに打ち解けることができること」や、「自身の考えを論理的に説明する能力に長けている」などさまざまです。そのため、コミュニケーション能力が高い人を採用しよう！とスタートしたものの、選考通過率が悪くなかなか採用に至らないケースもあります。

採用基準を決める際には、「自社にとって優秀な人材」を実際に存在する人物としてイメージできるぐらい人柄や能力、属性などを細かく定義することが重要になるのです。

（２）自社で活躍する営業人材の傾向をつかむ

「自社にとって優秀な人材」 のアウトプットが上手くいかないという場合は、実際に自社で活躍する営業パーソンの傾向をつかむようにしましょう。

年齢や性別、人柄、志向性、価値観だけでなく、日頃どのように営業活動を行っているのか、顧客からどのように評価されているのかなどを分析するようにします。さらに理解を深めるために、その社員へヒアリングを実施するのも良いでしょう。

（３）本当に採用できる人材なのか見極める

採用したい人材像が決まったら、その人材を自社で採用できるのかという点を見極める必要があります。実はこの「見極め」を実施していない企業様が意外と多く、採用に苦戦している要因の一つとなっているケースがあります。

自社が採用できる人材の見極めにおいて必要な視点は3つあります。

以上の3つをふまえた上で、本当に自社で採用できるレベルの人材なのか判断するようにしましょう。

（例）アパレル販売経験者をターゲットにしている場合

（４）採用基準を決めたら、採用チームの中で共通認識を持つ

採用基準を決めたら、採用チームの中で共通認識を持つようにしましょう。

採用基準の共通認識を持つことで、メンバー間の目線をあわせることができます。採用戦略を立てる際のディスカッションもしやすくなりますし、人事が面接する1次選考は通るのに、現場責任者の2次選考で通過率が低くなるといったケースを防ぐことができます。

また、採用活動を進める中で、当初設定した採用基準が適切だったのか、定期的な振り返りを行うようにしましょう。もし上手くいっていない場合は、採用基準の見直しを行うことも一つの手です。

このような採用人物像の設計の手法として、「ペルソナ設計」が主流です。

後述の「５．営業職を採用する7つのポイントとは？」の「（１）ペルソナ設計をする」にて、ペルソナ設計についてご紹介します。 

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次に、どのような人材が営業職採用に向いているのかの見極めポイントについて、営業職の形態別や採用ターゲットごとに例を挙げてみます。

（１）個人営業の場合

「人に興味があること」は個人営業に必須の条件です。「この人のために頑張りたい」と相手への思い入れを持てる人や、「人のために何かしてあげたい」という貢献意欲の強い人が向いています。

また感情論が通用しない法人営業とは対照的に、個人営業では相手への共感、懐に入り心を掴むコミュニケーションを行いながら、顧客の感情を動かすことが求められます。相手と一緒に喜んだり悲しんだりできる感情豊かな人なら、顧客と1対1の信頼関係を築いて、「この人から買いたい」と思ってもらうことができるでしょう。

（２）法人営業の場合

法人営業は、論理的思考力が必要な仕事です。ロジカルに物事を考え、相手にわかりやすく端的に伝えることができる人が向いています。

顧客である法人は組織であるため、感情論では動いてくれません。「この提案を採用することにメリットがある」と相手に思ってもらうために、数字やデータなどの客観的事実を示しながら、筋道立てて説得力のあるプレゼンテーションを得意とする人が良いでしょう。

（３）営業経験者採用の場合

経験者の採用であれば、「業種」「顧客（to C・to B、会社規模、役職・ポジション）」「扱う商材（有形・無形）」など、どのような営業職経験があることが望ましいのか社内ですり合わせを行うようにしましょう。

「営業職」といっても、顧客がto Cなのか、to Bなのか、はたまた社長相手に営業していたのか、運用担当を相手にしていたのかなどで身につくスキルも大きく変わります。

そのため、たとえ経歴書上で前職の売上が全国でもトップクラスだった、という輝かしい経歴があったとしても、自社で求められるスキルを持っていなければ入社後苦戦する可能性もあります。

（４）営業未経験者採用の場合

未経験者採用の場合は、営業職として活躍できるポテンシャルを見極める必要があります。経歴でスクリーニングを行わず、数多くの人と会って判断することになるため、ここでは「コミュニケーションスキル」「ビジネスマナー」において面接で見極めるポイントを事前に決めておくことが大切です。

また、未経験者採用において重要なポイントは、「成長・挑戦への意欲」があることです。未経験の業種・職種にチャレンジすることは大きな不安がつきまとうものであり、新卒入社と違って中途入社のため「先輩が教えてくれる」と甘えていられる状況でもありません。自力で学びスキルを身につけ、会社に貢献していく必要があります。

そのため、未経験からのスタートでも、挑戦しスキルアップをしていきたいという成長意欲があるのかを見極めることが重要です。  

営業職は人を相手にする仕事のため、職務経歴書上で判断できない人柄、スキル、資質、志向性などを面接の場でいかに見極められるかが重要です。

面接で優秀な営業人材を見極めるための下記3つのポイントをご紹介します。

（１）コミュニケーション能力

営業職で顧客から発注をいただくには、商材・サービスの機能性やコストなどももちろん重要ですが、人として信頼されるかという点も大切になります。

そこで必要とされるのが「コミュニケーション能力」です。

   コミュニケーション能力とはどのようなスキル？

コミュニケーション能力というと、人によってさまざまなイメージを持たれているかと思います。

ここでは、ビジネスにおいて必要なコミュニケーション能力として、次の4点をメインに解説していきます。

   ①「説明力」を見極める

営業職は、顧客の課題を自社のサービス・商品によってどのように解決できるのかを伝える仕事です。そのため、この「説明力」というのは非常に重要なスキルと言えます。

面接官の質問に対して、結論から話す人、時系列で話ができる人、数字や実例、例え話でわかりやすく説明できる人は「説明力」が高いと言えます。

   ②「傾聴力」を見極める

面接の場では、基本的に面接官が応募者に対して経歴やスキル、人柄について質問をすることが多いため、なかなかこの「聴く力」を評価しようとするのは難しいかと思いますが、質問に対する回答がズレていないかという点を見るようにしましょう。

また面接官が話したことに対して、自分の中で内容をかみ砕き「いまおっしゃったことはこういったことでしょうか？」と聞くことができる人は、「傾聴力が高い人」と言えます。

「傾聴力」を見極めるために、面接官が一方的に質問するだけではなく、応募者からも質問ができるような場の雰囲気を作ることも大切です。応募者が回答するばかりだと質問する機会がなくなってしまうため、面接官も応募者が興味を持つような話題（会社の話や自身のことなど）を話すことを心がけましょう。

   ③「質問力」を見極める

営業職は、商談の場で顧客に質問をして必要な情報を獲得し、顧客が納得する提案をすることが求められます。そのため営業は、顧客の課題の発見につながる的確な質問ができるスキルを兼ね備えていることが大切です。

「質問力」を見極めるには、面接の場で応募者が転職で実現したいこと、仕事において大切にしたい価値観などをヒアリングしましょう。その後に応募者から投げかけられる質問が、事前に聞いていた「応募者自身が転職で実現したいこと」を見極める質問となっているか（自身が欲しい情報を獲得するために適切な質問ができているか）という点を見ることがポイントです。

また、最後に応募者から質問があるか聞き、質問スキルを見極める機会を作ることもオススメします。

   ④「表現力」を見極める

営業職は、人を相手にする仕事のため言葉ではない部分での表現力も重要となります。

たとえば会話に抑揚をつけることで重要なポイントをわかりやすくする、伝える内容によって声のトーン・感情を変えることができるといった点は大切です。

参考記事：失敗しないための「採用面接マニュアル」- 人事戦略研究所 南野真彦（株式会社 新経営サービス）

（２）論理的思考能力

論理的思考能力とは、物事を筋道立てて思考する能力のことです。論理的思考能力をもっている人材は、顧客に対して説明や提案をする際に筋道を立てて説明できるため、自身の考えを正しく相手に伝えることができます。

面接では応募者に対し、論理的思考能力を見極めるために以下のような質問をしてみましょう。

（３）課題解決能力

営業職は、顧客が抱える課題を自身の商品・サービスが解決できることを伝え、納得してもらうことが重要です。そのため、営業人材自身が課題解決能力を持ち合わせていなければなりません。

課題解決能力を見極める際には、「前職で一番失敗した経験と、それを解決するためにどのような取り組みを行ったか教えてください」といったように、実体験として課題にどう取り組み解決したのかを質問してみると良いでしょう。

以下の資料では、採用成功につなげるための採用ノウハウなどをまとめています。

ぜひ参考にしていただけると幸いです。

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営業職を採用する際には、次の7つのポイントを意識して実施することで、採用成功できる可能性を高められます。

（１）ペルソナ設計をする

中途採用において必須となるペルソナ設計ですが、営業職採用においても非常に重要となります。

ペルソナ設計では、「年齢」「学歴」「経験」などのデジタルな属性だけではなく、「行動特徴」「現職の悩み」「転職をすることでどのようなことを叶えたいのか」などまで設計するようにしましょう。

ペルソナ設計におけるポイントは以下です。

   ①採用背景から募集するポジションの求められる資質や適正からターゲットを考える

まず、「なぜ今回のポジションを採用するのか」という採用背景を踏まえた上で、その募集するポジションがどのような資質が必要とされるのか、どのような人材が適正なのかを考えていく必要があります。

   ②採用要件に優先順位をつける

採用要件を洗い出したら、優先順位をつけていきます。ここではオーバースペックになっていないかをチェックすることが重要です。

採用要件を決める際にはどうしても理想が高くなりがちですので、「MUST条件（なくてはならない必須の条件）」「WANT条件（なくても良いが、あると望ましい条件）」「NEGATIVE条件（不要な条件）」を整理していきましょう。

   ③実際に活躍している中途社員をサンプルに設計する

もしなかなかペルソナを設計できない場合は、実際に活躍している（できれば中途）社員をサンプルにしてみましょう。

転職活動を行っていたときの転職軸や、入社を決めたきっかけなどもヒアリングしてみると、ペルソナ設計のアイデアにつながることがあります。

   ④採用市況からみて自社が採用できる人材か見極める

優先順位をつけて絞った採用要件をみたした人材が、現在の採用市況をふまえて「自社が採用できる人物なのか」を見直します。ペルソナ設計において重要とされるのが、この「採用できる人物の見極め」です。

「人材紹介に依頼を出しても案件が来ない」「求人を出しても応募が集まらない」などといったお悩みを持つ企業様で多いのが、「採用したい」だけを採用要件としてしまっているケースです。

設定したターゲットを同じように狙っている競合や、採用市況をふまえた上で自社が本当に採用できるレベルの人材なのか検討する必要があります。

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（２）適切な採用競合を把握し、分析する

営業職採用において重要なポイントが、「採用競合を把握する」ことです。中途採用で苦戦される企業様で多いのが、同業種の企業や同職種を募集している企業だけを競合としてベンチマークしてしまうケースです。

もちろん採用ターゲットが近しくなる可能性は高いのですが、採用における競合は必ずしも同業界・同職種募集を行う企業ではないケースもあります。

たとえば、先ほど例として挙げたアパレル職の女性のペルソナで考えてみましょう。

この方が求めることとしては「土日休み、年収アップ、できれば接客業」。

売上によってインセンティブが支給されることの多い保険営業職も候補の一つに挙がると思われますが、たとえば固定給が今よりも高く、賞与が数ヶ月分しっかり出る土日休みの「B to B向けのカスタマーサポート」のお仕事も候補に挙がらないでしょうか。

結婚や出産も考えているということで、【転職先の企業に求めるもの】にはない「産育休実績の豊富さ」「時短勤務制度あり」という企業も魅力に思うかもしれません。

そのように考えると、自社が属する業界や同職種を募集する企業だけが競合となるわけではなく、むしろ別業界・別職種募集の企業も競合となることも多いのではないでしょうか。

ここでのポイントとしては、「ペルソナは転職先の企業になにを求めているのか」という目線で採用競合をとらえていくことです。

採用競合をとらえたら、競合が取っている採用手法や、給与や待遇などの雇用条件、また求人などでどのような点をアピールポイントとしているのかを分析するようにしましょう。

（３）営業未経験者の採用を検討する

現在は少子化の影響で労働人口が減少しているため、競合が多い営業経験者だけでなく、営業未経験者の採用も検討するといいでしょう。

営業未経験者の採用のメリットは、経験者のように営業のやり方に癖がなく、自社の営業方法を素直に受け入れやすい点です。また未経験から営業職を目指すポテンシャルの高さから、成長スピードの速さも期待できます。

営業未経験者を採用する場合は、応募者の前職が自社の業種と関連性があるかを見ることがポイントです。たとえば、自社が保険の営業の場合、保険に関連性のある仕事をしていた応募者は選考を進めてもいいかもしれません。

面接時には、応募者が前職で就いていた業務や成功体験などのエピソードを深掘りし、応募者が自社の営業として成果を出せそうか、困難にも立ち向かえそうかなどを評価しましょう。

（４）ターゲットに刺さる訴求ポイントを打ち出す

「５．営業職を採用する7つのポイントとは？」の「（１）ペルソナ設計をする」でターゲットの人物像を明確にしたら、その人物にピンポイントで刺さるメッセージを求人に打ち出すことがポイントとなります。

不特定多数の人物が魅力に思うようなメリットを、とにかくたくさん詰め込んだ求人はNGです。誰にも響かない求人になってしまいます。

求人広告におけるターゲット応募を獲得するポイントは「共感」です。求人を見て、「あ、まさにこれ私のこと（私が思っていたこと）だ！」といった共感を生むことが大切なのです。

たとえば、「上が詰まっておりキャリアアップが望めない」「意思決定はトップダウンで、現場の意見は聞いてもらえない」といった現職への不満をもっている求職者に対しては、下記のようにピンポイントで刺さるメッセージをキャッチコピーとして求人広告に掲載すると、ターゲットからの応募を集められる可能性が高くなります。

参考までに、営業職募集の求人作成の際にポイントとなる項目を紹介いたします。

新型コロナウイルス流行の影響で、求職者が転職先探しで見るポイントも変化しています。コロナにおける求職者の志向の変化も踏まえて、採用活動を行うようにしましょう。

（５）スカウトメールを活用し、企業から直接アプローチする

「  １．営業職採用が難しい3つの理由とは」で述べたように、営業職採用で苦戦する企業が多い背景の一つとして、「ターゲット応募を集めるノウハウがない」という課題を持つ企業様もいらっしゃいます。

上述したように、営業職の有効求人倍率は他職種よりも高く、ただ掲載しているだけだとターゲットとする人材から応募してもらうのは難しいです。

そこで活用いただきたいのがスカウトメールです。

スカウトメール活用のノウハウをおまとめした資料がございますので、ぜひそちらも参考になさってください。

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（６）求職者の入社意欲を高める面接を実施

求職者の志向性に合わせた面接を実施することにより、営業職採用を円滑に進めることが可能となります。まずは、面接における動機づけ（動機づけ面接）で、求職者が自社に「入社したい」と思うゴールに向けて、面接を通して自社に対し前向きな感情が出てくる状態を目指しましょう。

特に最近はWeb面接が主流となり、対面と異なって会社や社員の雰囲気など転職者の志望度を上げる後押し要素が少ないです。

そのため、面接の内容が志望度により直結しやすい傾向にありますので、求職者に何を一番重視しているかをヒアリングし、把握しておくことが大切です。求職者の「転職理由」や「志望動機」から志向性を探り、それに対して的確な情報を伝えることを意識しましょう。

（７）採用ホームページを充実させる

まずは、自社の採用ホームページの情報を充実させておくことが大切です。メンバー紹介や、自社の魅力、自社の課題、一緒に働きたい人、自社に合わない人などできるだけ正直な目線で情報をオープンにしましょう。求職者のほとんどの方は、応募する会社のホームページを確認してから、応募や入社を決める傾向があるからです。

・メンバー紹介（インタビュー）
・自社の事業の特徴（他社と差別化できる点）
・自社の課題（今後解決したいこと）
・自社に合う人、合わない人
・身につくスキル、キャリア
・ブログ（社内イベントなど）
・SNSタグ　など

▼参考（弊社中途採用HP）
https://cdc.type.jp/recruit/career/

社員のインタビューなどを行い、1日の仕事の流れや実際の商談シーンなどを掲載すると、求職者は仕事のイメージが湧きやすくなります。このページを充実させておくことで、社内の雰囲気なども伝わりやすく、求職者の安心感にもつながります。

下記のオススメ資料は、各選考フローにおいて、課題となりやすいポイントとその対策について解説しており、書類選考基準におけるポイントや、選考における動機づけの仕方などご紹介しています。

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【無料e-book】あなたの企業はどれくらいできている？中途採用成功のためにやるべきことまとめ 中途採用に苦戦しているが、どの点が課題となっているか分からず対策が立てられない、選考フローに課題を抱えており解決策を知りたい、自社の採用活動が正しく行えているかチェックをしたい企業様にお勧め資料です。

次に、営業職採用を行う上で代表的な採用手法をいくつかご紹介します。

（１）求人媒体（転職サイト）

求人媒体（転職サイト）とは、転職サイトに求人広告を掲載し、サイト登録者からの応募を集めることで母集団を形成する手法です。

転職サイトにも、「総合媒体」「特化型媒体」の2つがあります。例えば、リクナビ、エン転職、typeは総合媒体にあたり、女の転職type、とらばーゆなどは女性に特化した媒体です。

また、総合媒体においても強みとしている職種などがあるため、自社の採用ポジションにあわせて選ぶ必要があります。

料金体系については、掲載前に料金が発生する媒体がメインですが、入社または内定が決まったときに料金が発生する「成果課金型」もあります。

求人サイトでも、写真などでビジュアル面からアピールすることも有効ですし、求人広告の内容を工夫し他社と差別化することで、採用成功の角度を高めることも可能です。また、スカウトメールをオプションとして付帯している媒体が多く、企業からもアプローチできるでしょう。

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（２）ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業から求職者に直接メールを送るスカウトメールというツールを使って、サービス提供会社が集めた登録者に直接アプローチする手法です。

これまでの「転職サイトへ求人掲載し、サイト登録者が応募してくれるのを待つ」という形式とは異なり、企業が登録者のデータベースを検索し、スカウトメールを送って直接アプローチする攻めの手法といえます。

求職者よりも募集企業の数が増えたことで、自発的な応募だけで母集団形成ができなくなったという背景から、現在主流の手法となっています。

（３）エージェント（人材紹介）

エージェント（人材紹介）とは、企業が人材紹介会社に採用したい人材像を伝え、人材紹介会社が持つ登録者の中から近しい人材を紹介してもらう手法です。

料金体系は「成果報酬型」で、候補者が内定承諾したときに初めて料金が発生します。フィーは人材紹介会社によりますが、平均は年収の約35％といわれています。人材紹介も転職サイト同様「総合型」と「特化型」が存在します。

求める人材に近しい登録者を人材紹介会社がスクリーニングをかけたうえで紹介してくれるため、パワーがかかりません。また、企業と求職者の間に人材紹介会社が介入しヒアリングなどを行ってくれるため、採用の角度が高まるメリットもあります。

しかし、登録者のデータベースが転職サイト、ダイレクトリクルーティングと比べて小さかったり、大手企業、高いフィーを払っている企業などに候補者が流れやすかったりなどデメリットもあります。

（４）ソーシャルリクルーティング（SNS採用）

ソーシャルリクルーティングとは、TwitterやFacebookなどのSNSを活用して採用活動を行うことです。「SNS採用」と呼ばれることもあります。有料ツールと並行して活用していくべき手法としてオススメです。

特に現代においては、GoogleやYahooなどのWeb検索エンジンよりも、若手層を中心に情報検索の手法としてSNSが主流となっています。

SNSを用いて情報発信することで、自社で働く社員やオフィスの雰囲気などを伝えられ、候補者の方を動機づけすることも可能です。

代表的なSNS：Facebook、Instagram、YouTube、Twitter、LINE、TikTok　など

（５）リファラル採用

リファラル採用とは、自社の社員に友人や知人を紹介してもらう採用方法です。自社を良く理解している社員からの紹介となるため、企業と応募者のミスマッチが起こりにくく、安心感があります。

外部コストはかからないですが、社員に紹介してもらった場合はインセンティブなどを設ける会社が多いようです。社員に積極的に協力してもらえるような仕組み作りが重要となってきます。

制度をつくることはもちろん、採用を行う背景や、採用したい人材像を社内に周知していくことが採用成功の鍵となるでしょう。

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typeにて、ご掲載いただいた企業様の営業職の採用成功事例を一部ご紹介します。

（１）事例① IT・通信業 A社

■ 資本金　1000万円　　■ 従業員数　～50名

■ 募集職種　SES営業

■ 採用成功のポイント 

・候補者の考え方や仕事の進め方の確認のために、面接で「困難を乗り越えた方法」を聞き、自社とのマッチ度合いをはかった

・営業経験者にロールプレイングの実践を依頼し、営業スタイルを確認した

・キャッチコピーをユニークな表現にし、若手に刺さるようにした

■ 求人原稿における訴求ポイント  

・候補者の不安解消のために入社後6か月のサポート制度をアピール

・インセンティブの割合や具体的な金額を提示し、インセンティブ制度をアピール

　結果　　20代の営業経験者2名採用成功

（２）事例② 機械・電気メーカー業 B社

■ 資本金　1000万円　　■ 従業員数　～50名

■ 募集職種　法人営業

■ 採用成功のポイント 

・仕事内容と応募者のスキルや志向性にミスマッチが生じ、定着率が悪いという課題を解決するために、面接で仕事の話だけでなくプライベートの話も深掘りして、候補者の志向性の理解を深めた

・面接時に候補者をよく知れるように質問を工夫した

■ 求人原稿における訴求ポイント  

・営業未経験の理系と営業経験者をターゲットにして求人広告を作成

・理系が興味を引くようなキャッチコピーを採用

・専門用語の理解が必要な仕事のため、仕事内容に専門用語を多く記載

　結果　　20代の営業経験者1名・営業未経験者2名採用成功

（３）事例③ 人材サービス業 C社

■ 資本金　600万円　　■ 従業員数　～50名

■ 募集職種　法人営業

■ 採用成功のポイント 

・応募から内定までの歩留まりの改善を採用課題と感じていたため、採用メンバーの役割を明確化し、1次面接では候補者の魅力を引き出し、2次面接では自社の魅力を伝えながら一緒に働きたいという思いを伝えるなどして、候補者への動機づけを行った

・自社の雰囲気や社員の人柄を候補者に知ってもらうために、SNSを積極的に活用し、面接前にURLを共有している

■ 求人原稿における訴求ポイント  

・営業経験者をターゲットにして年収例やサービスの強みを具体的に記載

・若くてもキャリアアップ可能など、ベンチャーならではの風通しの良さをアピール

　結果　　20代の営業未経験者1名・30代の営業経験者1名採用成功

営業職の採用が難しい理由として、採用市況の難易度の高さや、不明確な採用基準、ターゲットからの応募を集めるノウハウがないことが挙げられます。

営業職には個人営業や法人営業があり、求められる能力も異なるため、自社の営業形態に合った採用基準を設けることが大切です。

ターゲットからの応募を集めるには、攻めの採用手法であるスカウトメールの活用が効果的です。待ちの採用ではなく、企業から積極的に自社をアプローチして、優秀な人材からの応募を集めましょう。

いかがでしたか。もし中途採用について悩まれている、自社にとって適切な手法が分からないといった場合は、ぜひ弊社キャリアデザインセンターにご相談ください。

サービスの詳細については、下記弊社中途採用サービス概要のご案内ページをご覧ください。

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