キャリア Vol.773

メルカリ・サイバーエージェント人事対談! 「成果を出す若手は、必ず“言えるか言えないか選手権”で勝っている」

教育改革実践家の藤原和博さんが、経営のプロフェッショナルをゲストに迎え、「働く力」について考えるtypeの動画コンテンツ「10年後、君に仕事はあるのか?」。

今回のテーマは「変化の時代の人事戦略」。20代が転職したい会社として常に高い人気を誇るサイバーエージェントの人事統括・曽山哲人さん、メルカリの人事マネジャー・石黒卓弥さんをゲストに迎えた。

記事前半の本記事では、「伸びしろを感じる若手」とはどんな人材か、人事として数多くのビジネスパーソンを面接してきたお二人の考えを聞いた。

株式会社サイバーエージェント 取締役 人事統括 曽山哲人さん(写真中央)
株式会社メルカリ People Partners マネージャー 石黒卓弥(写真右)
藤原

サイバーエージェントの採用においての強みって何でしょうか?

曽山

子会社をバンバンつくって若手に経営を任せる」という文化があるところですね。

藤原

なるほど。他社よりもたくさんバッターボックスに立てるぞ、と。

曽山

そうですね。例えば今だと「内定者だけどすでに社長」なんて人もいます。インターンで藤田(晋氏・同社代表)に新規事業を提案できるインターンシップをやったんですよ。それでいいアイデアが出てきたので、彼らに「そのままうちに入社して会社つくりなよ」と。

藤原

曽山さんがサイバーエージェントに入ってから体験したのは、「社員数20人から1万人へ」という500倍の世界。その分、バッターボックスも増えたと思うんですよ。

曽山

そうですね、100社くらいつくりました。

藤原

つまりいつまでも「中小企業のかたまり」のような演出ですよね。メルカリも石黒さんが体験しているのは「60人から1200人の世界」ですが、これからどうしていくんでしょうか?

石黒

そうですね。メルカリも今『メルペイ』というフィンテックの新会社を立ち上げていますし、常に新しいチャレンジを続けたいと思っています。

藤原

なるほど、面白いですね。メルカリでは採用の「殺し文句」はありますか?

石黒

応募者の方には、「成長できる環境」だとストレートにお伝えしています。国内だけではなくグローバルの採用で見ても、やっぱり「自己成長したい」という人が多いんですよ。メルカリの働く環境がいいとか、優秀な社員が多いというところだけではなく。だから例えば中国やインドで採用する時にも、ハッカソンをやるようにしています。

藤原

ハッカソンで何が分かるんでしょうか?

石黒

ハッカソンのときには「あなたは採用に合格です」と合否を決めるのではなくではなく、提出物をフィードバックする過程を重視しています。エンジニアのマネジャーやCTOが時間をかけて評価すると、「成果物に対してちゃんとフィードバックする文化があるよ」というアピールになりますから。プロジェクトって、ちゃんと振り返って、どう自分が成長して何を学んだかが大事だと思うので、それができる環境や文化があるということを伝えています。

「伸びしろがある人」に共通するポイントとは?

藤原

お二人が思う「成長する伸びしろがある人」ってどういう人材ですか?

曽山

サイバーエージェントの中で「伸び続ける人はどういう奴か」と徹底議論したことがあるんですけど、共通しているのは「視点の高さ」だという結論に至りました。

例えば今売上げ1億円規模の子会社としてつくったとする。でもこれを5年後に50億や100億円にする、つまり今の規模よりも相当スケールの大きいことを考えるというのがビジネス的な視点の高さです。もしくは「サイバーエージェントを、21世紀を代表する会社にする」という社会的な意味でスケールがでかいところを狙う、というのも視点が高いですよね。

藤原

なるほど。でもちょっと意地悪な言い方をすると「言ったもん勝ち」なところもありますよね。実は10億円くらいまでしかやれる自信がなくても、「100億円目指しています」って言えちゃいますよね。そこは見破れるんでしょうか?

曽山

これが面白くって、「ハッタリ」であっても、ほとんどの人が言えないんですよ。まずは最初の段階で、「言えるか言えないか選手権」があるんです

藤原

「言えるだけで偉い」ということ。

曽山

そう。うちでは意思表明した時点で賞賛するんですよ。言っただけ偉い、って。

そのあとに「やれるやれない選手権」、「行動を起こした後に成果を出す選手権」があるんです。結果的に「言った奴・やった奴・結果出した奴」の3つで見ています。

藤原

なるほど、成果を出すまでは3段階あって、まずは必ず「言う」ことから始まると。

曽山

はい。社員には「やりたいなら言って」と話しています。視点の高さって、意識しないと自然と落ちていってしまう。だからどんどん意思表明して視点を落とさないようにしよう、というのが僕らの考え方です。

藤原

放っておくと、落ちてしまいますよね。

曽山

学ばなくなったり、視点の高い人と付き合わなくなって愚痴ばかりとか。当社も昔はそんな感じでしたが、今はもう「ガンガン言う人」が増えました。

藤原

石黒さんはどうですか? 成長する人、伸びしろがある人はどう見極めているんでしょうか?

石黒

曽山さんの話にも近しいですが、「学び続ける」というマインドはすごく大事にしています。メルカリは【Go Bold・All for one・ Be Professional】を大事にしていますが、プロフェッショナルであれというからには、自分の専門性に責任を持って成長するということを大切にしています。例えばエンジニアなら外で登壇するとか、自分の発表資料を表に出していくとか、オープンソースに貢献していくとか。メルカリは副業もオープンですしね。

藤原

副業って、年収700万円の人が夜の時間と土日を使って300万円くらいゲットしてもいいんでしょうか?

石黒

もちろんです。社外のアドバイザーをやってもOKです。

藤原

例えば6割メルカリ、あとの4割は違うところで、っていう人もいるわけですね。大学で研究して、会社では開発をしている、みたいな人もいますか?

石黒

はい。大学の先生をやっているメンバーもいます。私も人事のアドバイザーというかたちで2社ほど副業でやらせてもらっています。まさに曽山さんも本を書かれていたりしていますけど、自分の経験を生かして、自分が育ててもらった環境へ貢献していく、といったマインドも自然と醸成されてるように感じます。

藤原

オープンでいるからこそ、本業にもフィードバックできるしネットワークも太くなって、メリットが大きいんですね。

>後半:【人事対談】“若手が育つ組織”は何が違う? サイバーエージェント・メルカリの取り組み

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企画・撮影協力/(株)ビジネス・ブレークスルー

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