皆さんは「36協定（サブロク協定）」という言葉をご存じでしょうか？ 時間外労働や休日労働を行う際の、法的要件を整えるためには不可欠なものだといいます。会社にはこれを遵守する義務が課せられているため、従業員も知っておいて損はありません。ここでは36協定の基本的な知識と、通常と特別条項の違いについてご紹介します。
「36協定（サブロク協定）」って何？
「36協定」とは、労働基準法に盛り込まれている時間外労働に関する労使協定のことです。日本の労働基準法では、1日8時間・週40時間が労働時間の上限として定められています。しかし特別な労使協定を結び、行政官庁に届け出ることで、この上限時間を上回ることができるのです。この内容が労働基準法の第36条に記されていることから、この労使協定を通称「36協定（さぶろくきょうてい）」と呼んでいます。
36協定が締結されると、そこに定められた限度時間が新たな労働時間の上限になります。ただしどれだけ延長してもよいというわけではありません。1週間に15時間まで、3ヶ月に120時間までなど、延長限度が定められています。また、36協定を締結した会社は時間外労働手当てを支払う義務が発生します。
「特別条項付き36協定」の条件とは？
通常の36協定が労働時間の限度を延ばして働くことができる制度であることをご紹介しました。では、「特別条項付き」の36協定とは何でしょうか？
特別条項付き36協定は、残業や休日出勤がある程度常態化する通常の36協定とは異なり、臨時的な「特別の事情」が生じたときに限り発動できるものです。つまり「例外」のときにのみ、限度時間を延長できます。
この特別条項付き36協定を結ぶには、さまざまな要件を満たさなくてはなりません。特別の事情には、「予算・決算業務」「ボーナス商戦に伴う業務の繁忙」「機械のトラブル時」など、かなり具体的なケースを記す必要があります。単に「業務上やむを得ないとき」「使用者が必要と認めるとき」といった曖昧な表現では認められません。あくまで臨時の協定のため、むやみに行使することはできないのです。
働く際は所属先の基準を把握しておこう！
近年、労働時間の大幅な超過が離職理由となるケースが多くみられます。自分が働きすぎていると感じるなら、退職する前に所属している会社がどのような手続きを行っているかを調べておくとよいでしょう。
労働基準法第106条では、36協定について「書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない」と定められています。もし周知されずに労働時間が不当に延ばされているのであれば、総務課や代表、労働組合に開示を求めて確認してください。
ただ、従業員の過剰労働が問題となったある飲食チェーンのように特別条項を駆使して「合法的な手続き」のもとでハードワークを正当化している場合もあります。そんなときは、「残業が常態化している」「残業代が支払われていない」という確かな証拠を用意し、複数人で労働基準監督署に申告する方法が有効です。
自分が働いている会社が、どのような基準を設けているのかを知ることはとても大切なことです。知らないうちに不当な過剰労働をしていることにはならないよう、36協定についてしっかりと確認しておきましょう。
