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LayerX、atama plus、RevCommの採用責任者が登壇! 急成長スタートアップ「エンジニア採用の裏側」

#働き方

エンジニアが“いいキャリア”を実現するには、それができる会社を選び、また企業からも選ばれなければならない――。

2021年4月に開催された『ENGINEERキャリアデザインウイーク』(ECDW)では、そのヒントを探るべく、LayerX 執行役員 石黒 卓弥さん、atama plus 取締役 中下 真さん、RevComm HR Manager 乾 将豪さんに登壇いただき、トークセッションを実施。

注目スタートアップでエンジニア採用に向き合う3人が、こだわりの採用手法について語り尽くした内容から一部を抜粋して紹介する。

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atama plus株式会社 取締役 中下 真さん

2004年東京大学教育学部卒。新卒でリクルートに入社し、人事、営業、経営企画、リクルートHD社長秘書、リクルート中国社長などを歴任。2017年に大学の同級生3人でatama plusを創業、全国の塾・予備校向けにAIを活用したラーニングシステム『atama+』を提供

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株式会社LayerX 執行役員(人事・広報担当) 石黒 卓弥さん

NTTドコモに新卒入社後、マーケティングのほか、営業・採用育成・人事制度を担当。また事業会社の立ち上げや新規事業開発なども手掛ける。2015年1月、60名のメルカリに入社し人事部門の立ち上げ、5年で1800名規模までの組織拡大を牽引。採用広報や国内外の採用をメインとし、人材育成・組織開発・アナリティクスなど幅広い人事機能を歴任。2020年5月よりLayerXに参画。代表プロダクトにクラウド型経理DX支援システム『LayerX インボイス』がある。同年12月よりデジタル庁(仮称)設立に関するデジタル改革関連法案検討推進委員

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株式会社RevComm 人事責任者 乾 将豪さん

大学卒業後、株式会社CRAZY創業メンバー、新卒1期生として参画。入社後は営業、Event producer、HR、新規事業開発など様々な業務に従事。営業専任チーム発足後は営業責任者を務め、組織の拡大に際し人事責任者に就任。人事戦略、採用、組織開発、育成業務を行う。組織、採用、カルチャーなど組織開発関連イベントにも多数登壇。2020年7月より音声解析AI電話『MiiTel(ミーテル)』のRevCommに参画

スタートアップが採用したい“良い”エンジニアとは

スタートアップ採用の裏側
――一つ目のテーマは「仲間にしたいエンジニアの条件とは?」です。まず、Layer Xではいかがでしょうか?

石黒:技術力はもちろんですが、仲間にしたいエンジニアを一言でいうと「学ぶことが好きな人」です。

LayerXでは「Be Animal」という行動指針を掲げています。「不確実な状況において積極的に動き、貪欲に生きた情報を集める。論理性や、十分な準備をそなえた上で、“動物的に”大胆に物事を進めていこう。」と説明していますが、要は分からない領域に対しても、積極的かつ意欲的に自ら情報をキャッチアップし学び続けることを、会社として大切にしているということです。

一つの例を申し上げると、例えば未経験の領域に携わるときは、その領域の書籍を5冊買うというルールをつくって週末に読み込み、チームメンバーと共に輪読会を開催するなど、学び続けることを習慣化しています。エンジニアであれば、エンジニアリングの知識やノウハウを習得するために、ブログなどを読んだり、海外の技術カンファレンスなどにも興味を持ったり、視野を広げることが大切です。

他には、例えば『Dispo』が流行りそうと感じたらすぐダウンロードする、『Clubhouse』をさっそく使ってみるといった、新しいことを躊躇せずにトライできる素養も良いですね。そういう人は、仕事においても再現性が高いと思います。面接や面談中にもし分からない単語が出てきたら、そのままにせず、スマホですぐに調べだしてしまうような方がいいなと思います。

――atama plusの中下さんはいかがでしょうか。

中下:エンジニアに限らない話ですが、atama plusではメンバー全員が「ミッションの実現のためにこの会社にいる」という共通認識を持っている会社なので、採用時にその点を候補者の方と丁寧にすり合わせています。

「教育に、人に、社会に、次の可能性を。」というミッションを掲げ、メンバーが意識すべき価値観や行動を“Wow students.(生徒が熱狂する学びを。)”と定義していて、「生徒をWowさせようぜ」がみんなの合言葉になっていているんです。この価値観に共感し、私たちと一緒に走っていきたいという強い想いを持った人と働きたいです。

――その中でも特に、エンジニア採用で見ているポイントは?

中下:atama plusのエンジニアは、技術が大好きな人ばかりです。ただ、その前提に加えて、「新しい技術を使って何をするか」ではなく、「生徒にどのような価値を届けるか」を大事にしています。技術ありきではなく、価値を提供するためにどんな技術を使いプロダクトを作るのか。こうしたモノづくりの価値観に共感いただける方がいいですね。

石黒:その考え方、とても分かります! ですが、面接で“Wow students.”と言われても、すぐには共感・理解してもらうことって難しいじゃないですか。面接のどの段階で「Wowさせたい」となっていればいいんですか?

中下:それは、お互いが対話してすり合わせていきます。企業側が候補者をジャッジする、となった瞬間におかしくなるので。面接官が候補者に寄り添い、相手が大切にしている考えや価値観、キャリアや人生で実現したいことを丁寧に聞いていくんです。その上で、その人が僕らと同じ方向に進めそうかを確認しています。

というのも、「思っていた会社や仕事じゃない」となって、メンバーが辞めてしまうのってすごく寂しいことですよね。新しい目標に向けた退職は全力で応援しますが、一緒にミッション実現を追いかけ続けられる方がいいって思うんです。

時間が掛かってもいいから、入社する段階でお互いがオープンに認識をすり合わせた方がいい。そのすり合わせを続けてきたから、メンバーが130人を超えた現在でも、退職者が数人だけなのかな、と思っています。

――乾さんはいかがでしょうか。

乾:RevCommでは専門的なスキルはもちろんのこと「自己成長意欲」と「お客さま理解」のスタンスを重視しています。 SaaSはオンプレ型のサービスと異なり、お客さまのニーズに合わせて常に改善・改良が必要。常に進化が求められることから、自身も変化・成長していく必要があります。

自己成長により個の能力レベルが上がれば、結果的にプロダクトの改善、事業や組織の成長につながっていく。実は個の成長が先、というものも大いにあると思います。ですから、スタートアップであり、SaaSというビジネスモデルである以上、個人の自己成長意欲は必要不可欠ですね。

さらに、技術力の自己研鑽だけでなく、プロダクトを利用するお客さまへの提供価値、その先の社会がどのように変化していけるのかをイメージし、企業や事業がどのように成長していけるかを考えながら動けるエンジニアは強いですし、今後ますます必要とされる存在になると思います。

――自己成長意欲が高い人材を面接で見極めるポイントは?

乾:現在のフェーズでは、再現性の高い取り組みを自らの提案で行っていたかを見ています。まだ完成された組織ではないので、誰かがつくってくれるのを待つわけにはいかない。会社がすべてを用意してくれるわけでもない。自分で考えたプラスアルファの新しい価値を生み出すことが求められるので、面接ではそうした経験談を深く聞くようにしています。成果を出せる方は成果が出る行動をしているものなので、結果に至った行動と思考をストーリーで聞くようにしていますね。

スタートアップにおけるエンジニア採用の課題と取り組み

スタートアップ採用の裏側
――ますます採用が激化するエンジニア採用ですが、皆さんの取り組みや工夫を教えてください。

石黒:そうですね。エンジニア採用の難易度は年々上がってきているように思います。ただ、採用課題は企業のステージによって異なります。

LayerXのようなスタートアップだと、認知がないということが課題に上がりやすい。一方で、僕が1年前まで在籍していたメルカリでは、規模が大きいというイメージによって、採用したい候補者から適切な印象をもってもらえない。どんな企業でも大なり小なりさまざまな課題を抱えていますよね。

それこそ、認知に関してはスタートアップ全体の課題だと思います。この数年で「採用広報」という言葉が出たのも、間違いなくその背景だと思っています。

――LayerXでは採用広報でどんな工夫を?

石黒:候補者からの認知、つまり「候補者の企業に対する期待値」を正しく理解するようにしています。何がきっかけで応募したのか、自社にどのようなイメージをもっているのか、印象が変わったタイミングは何か、など。こうした一次情報を収集するために、フロントの人事はできる限り一次面接に出た方がいいと思うので、現在当社では私が全ての一次面接や面談を担当しています。

リアルタイムで収集した候補者からのフィードバックを経営陣や面接官、チームの責任者に伝え、その上で採用のメッセージやクリエイティブの刷新を検討するなど、面接でのコミュニケーションを改善するんです。こうした細やかなチューニングをしながら、採用広報を採用活動に活かしています。

もう一つは、採用における優先順位を明確にするということ。全ポジションを余すことなくアピールしていくことはマクロ的な採用広報としてはメリットがありますが、ミクロの採用広報で言うとポジションの優先順位は明確にした方が絶対にいい。LayerXでも現在10ポジションくらい募集していますが、中でも「優先順位が高いものはソフトウエアエンジニア」など意識して伝えています。

――なるほど。atama plusではいかがですか?

中下:認知獲得にフォーカスしています。atama plusは大変ありがたいことに、応募後の選考辞退がほぼゼロなんですね。内定後の辞退率も10~20%程度。atama plusに興味がある方々に応募いただけているという認識です。

そう考えると、少しでも多くの候補者に会社を知ってもらって、正しく理解してもらうことが次の採用課題となってきます。そこで今は、認知獲得を目指して、小さいながらも定期的にイベントを開催しています。

――エンジニア採用の場合、母集団を集めることも難しいのでは?

中下:難しいですね。僕は採用では、我慢することがとても大切だなって思っているんです。採用ができない時期が続くと、何か条件を妥協して採用したくなってしまう。でもatama plusか候補者のどちらかが違和感を抱えたまま働くと、結果的にお互いにとって良くない。

お互いが幸せな状態で働き続けるために、文化や価値観、方向性が「本当にマッチするよね」と合意しない限りはひたすら我慢だと思っています。

もちろん採用したい人数は決めていますが、atama plusは創業時から「自社のカルチャーにマッチした人材を採用する」という共通認識が社内にあって、その方が会社にとっても、候補者にとっても、絶対に良いと思ってるんです。

――お二人からは共通して認知獲得のお話がありました。乾さんはいかがですか?

乾:仰るとおりスタートアップは企業認知が課題で、採用の母集団形成が難しいことが多いですよね。その中で、RevCommでうまくいったものの一つは、業務委託という働き方の活用です。

面接だけでは、正社員として働くと決意するには情報量が足りないこともあります。業務委託という雇用形態によって、会社の価値観やカルチャーに触れながら、実際の実務に従事してもらう。一緒に働くことで見えてくる会社の実態はあると思います。得体の知れない環境に足を踏み入れることは誰しも怖いものだと思いますので。働く個人の状況に合わせた働き方を選択肢として用意できていることが、採用がうまくいく一つの要因ですね。

石黒:業務委託をはじめとした柔軟な働き方の対応は素晴らしいですね。最近は、こうした働き方を候補者から提案いただくケースが増えてきた印象があります。

乾:これらを実現できるのは、現場のエンジニアの方々の協力があってこそ。RevCommはスクラム採用を実践していますが、社内の多くのエンジニアにたくさん協力してもらっています。

現場のエンジニアも、もっと事業や組織を大きくしたい、仲間が欲しいと思っています。同じ会社ではありますが、その部署や業務のことは中の人が一番分かりますし、受け入れる側も覚悟を持つことが重要だと考えています。人事と現場が採用を伴走していくためにも、現場に納得感を持ってもらうためにも、たくさんの採用手法の選択肢があった方が良いと思いますね。

まだまだある!スタートアップの採用の工夫

スタートアップ採用の裏側
――ここからは、お互いに採用手法で聞きたいことをぶつけあっていただこうと思います。

中下:LayerXは今事業・組織の拡大に注力していると思いますが、そのフェーズにおける採用手法の工夫はありますか?

石黒:拡大期の採用には本当にさまざまな変化がありますが、会社の経営陣がリファラル採用にコミットし続けることは不変でなければいけないと思っています。

例えば、LayerXでもCEOの福島さんやCTOの松本さんが最前線でリファラル採用を推進しています。メルカリのときは山田進太郎さんや小泉文明さんが全力でリファラルを実践していました。

元Facebook社VPのジョン・ラーゲリンさんにメルカリUSのCEOになってもらったり、元グリー社取締役CFOの青柳直樹さんにメルペイのCEOに就任してもらったり。トップがリファラル採用をけん引しつづけることで、リファラル採用が会社の文化になる。社員全員が「リファラル採用やらなきゃ」という雰囲気になっていきます。

――リファラル採用には会社全体の雰囲気が大切ということですね。

石黒:雰囲気づくりはとても大切です。人事のツイートを経営陣がリツイートするとか、リファラル採用を頑張っている社員のツイートにリアクションするとか、それだけでも、メンバーたちは喜ぶし、安心すると思いますよ。

――次に、石黒さんから乾さんに聞きたいことはありますか?

石黒:われわれも最近SaaSプロダクトを始めたばかりなので、RevCommさんが「営業支援ツール」をどうやってエンジニアに興味を持ってもらっているのかを聞いてみたいですね。

乾:SaaSやわれわれの組織に限った話ではないですが、候補者との接点を「点」で終わらせず、中長期的にコミュニケーションを取るようにしています。事業成長のフェーズやプロダクトの開発状況に応じて、マッチするタイミングは変わります。最初の接点ではマッチしないけれども、フェーズが変わった半年後にはマッチすることもあるかもしれない。

特に、SaaSはプロダクト開発が特徴的で、進化のスピードがとても早いんですね。日々少しずつ変化して、半年も経つと目に見えて進化している。自ずと、そのタイミングでマッチする人材が変わってくる。変化に備えて、多くの候補者と接点をつくり、その関係性を継続することが大事だと思います。実際に、半年前にペンディングになった方が最近になって入社いただいたというケースもあります。

石黒:たしかにタイミングって大切ですよね。当社も「2年後でも、3年後でも、10年後でも採用しているのでぜひともまた来てくださいね」ってよく言っています。

スタートアップはプロダクトの進化が早いし、マーケットで必要とされる要件も変化していくので、タイミングに合わせて接点を持つことは、事業を理解してもらうことにもつながって良いですね。

――最後に乾さんからの質問はいかがでしょう。

乾:リファラル採用の話など、今日は成功事例の話が多かった気がしますが、逆に、失敗から得た気付きがあればお聞きしたいです。atama plusさんではどうでしたか?

中下:atama plusは「候補者に会ったメンバー全員が合意しなければ採用しない」という方針があるのですが、これは過去の採用で後悔した痛みから始まっています。 創業間もない頃、職種が同じで入社後のチームが違う面接官でも、合格を出せば採用するというプロセスで採用活動をしたことがあったんです。その結果、採用したうちの一人が会社に馴染めず辞めてしまって……。申し訳ないことをしました。

――その後、どのように改善策を?

中下:atama plusには“Speak up.”という率直に意見を出し合う文化があるのですが、まさにそれを体現した当時20代半ばのエンジニアが「一緒に働くチームメンバーが仕事内容のことも一番分かっているはずなのに、誰も面接に出ないのはおかしいのでは」と代表の稲田に伝えてきたのです。

「確かにそうだ」となって、そこからすぐに採用プロセスを変えました。一緒に働くチームの全員が面接に同席し、「一人でも反対したら採用しない」ことにしたんです。今はチームの規模が大きくなったので全員同席はしないのですが、一緒に働くチーム・職種のメンバーが必ず採用判断に関われるようにしています。

動画アーカイブ

動画でアーカイブを見ることができます。参加者からのQ&Aなど、セッションの全貌はぜひ動画をご覧ください。

文/安藤春香

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