転職・就職のための情報プラットフォーム『OpenWork』が会員数を順調に伸ばしている。2022年11月末時点で会員数は520万人を突破。クチコミ投稿件数は1400万件を超えた。

転職経験のあるエンジニアなら、『OpenWork』で気になる会社の評価や社員クチコミを閲覧したことがある人も多いはずだ。

そんな『OpenWork』を運営するオープンワーク株式会社がいま、一つの転換期を迎えている。

採用支援サービス『OpenWorkリクルーティング』をローンチして以降、「社員クチコミをチェックできるサイト」から転職・就職における情報プラットフォームへと進化。社員のクチコミや会社評価のスコアをチェックしながらシームレスに求人応募・スカウトの受け取りが行えることが好評を得てユーザー数はますます増加し、サービスをスケールさせている。

また、その裏では組織の拡大も経験。この5年で社内のエンジニアの数は2倍になり、開発チームのメンバーの入れ替わりも生じた。

一般的には社員数の増加とともに会社としてできることは増えていく。その一方で、新人の増加やチームメンバーの入れ替わりによって開発がストップしてしまったり、スケジュール通りにプロジェクトが進まなくなってしまうことも少なくない。

それに対し、『OpenWork』でWeb開発エンジニアとして働く藤原侑亮さんは、「サービスと組織が拡大していく中で生じる課題に、社内の仕組みづくりで対応してきた。人の循環は、組織にとってメリットにもなり得る」と話す。

そこで、藤原さん、平田一将さん、ユアンさんの三人のエンジニアに、人の入れ替わりがあっても成果を安定して出し続けられる開発組織づくりについて聞いた。

Web開発エンジニア 藤原侑亮さん
新卒で入社したSIerから、2018年にオープンワークへ入社。オープンワークでは主にユーザー✕企業マッチングの機能開発に従事。『OpenWorkリクルーティング』のt oC向け機能開発を行う「ジョブマッチング促進プロジェクト」チームでは約3年間、開発リーダーを務め、チームが2度の社内MVPを受賞

Web開発エンジニア 平田一将さん
2年間の学生アルバイトを経て、2021年にオープンワークへ新卒入社。よりよいサービスを届けられるよう機能開発に取り組みつつ、開発者体験向上にも力を入れている

Web開発エンジニア ユアン・ビリーさん
アメリカでITコンサルタントとして2年閒働いた後、データサイエンティストやデータアナリストを5年経験。「ジョブマーケットの透明性向上」というオープンワークのビジョンに引かれ、2022年に入社

メンバーの入れ替わりに負けない開発組織をつくる五つのキーワード

藤原さんによれば、チームメンバーの入れ替わりによって開発に支障が出ないようにするために主に取り組んだこととして、次の五つが挙げられるという。

１：カルチャーフィット重視のエンジニア採用

まず、同社がエンジニア採用で最も重視するのは、カルチャーフィットだ。

「組織が大きく変化するときに必要なのは、指示待ちの人材ではなく、自ら課題を発見し、問題解決に取り組める人だと考えています。

そこでオープンワークでは、当社の行動指針の一つである『Direct Yourself（組織に依存するのではなく、自分で自分を動かそう）』にマッチすることを前提に、自走できるポテンシャルを持ったエンジニアを採用することを決めました」（藤原さん）

2：スクラム開発を導入

また、組織のスケールにともなって増える意思疎通の不和をなくすため、18年から一部チームでスクラム開発を導入。その成功体験を他のチームにも波及させることで、チームの知見を「形式知」に変え、短いサイクルでPDCAを回せる組織へと変えた。

「それまでは開発作業の中にルール化されていないことが多く、プロジェクトごとにバラバラのやり方で進めていました。けれど、チームに新人が増えていくと『暗黙知』だけでは動けなくなってしまいます。そこで、オープンワークのプロダクト開発組織全体でスクラム開発を取り入れました」（藤原さん）

3：リリースの自動化

さらに、『OpenWork』では大小さまざまな機能改善を1日複数回リリースしており、それらの作業のほとんどを自動化したという。

「私が入社した当初は、作ったプログラムを手動でサーバーにアップロードして、リリースしていました。そこに既存のツールや運用スタイルのうち変更できない部分は変えずにCI/CDの開発手法を導入。

これにより、新メンバーが手動リリースに必要な知識や工夫をキャッチアップする労力を減らすとともに、継続的かつ安定的にリリースできる仕組みをつくりました」（藤原さん）

4：レビュー、FB回数を多くしてコミュニケーションの場を増やす

新人でも気兼ねなく質問できたり、チーム内の認識合わせや疑問解消がスピーディーに行えたりするような仕組みづくりも工夫したと藤原さんは振り返る。

「新しいメンバーが入ってきたときに課題になるのは、スキルというよりもサービスやプロダクトへの理解不足に起因することが多いんです。

なので、それまではエンジニアでしか行っていなかった毎日の朝会を職種横断で全プレイヤーが集まるように変更したり、一日に1回全員が“何でも相談していい時間”を設けたり、話し合う場では新人含め全員が発言できるようファシリテートすることも意識的に行っていました」（藤原さん）

心理的安全性が高いとアイデアや意見が出やすく、成果につながることも増えるという。その一例として「業務やプロダクトの特性を鑑みながらスプリントの期間を変更したことも良かった」と平田さんは話す。

「手掛けていたのが『OpenWork』のto C向けの機能開発だったこともあり、to B向け開発に比べるとリリース後の反応が早く返ってきやすいんです。

通常通り2週間でスプリントを行うと、例えば余分なタイムラグが発生したり、途中で新しいタスクが入ってしまったりしていました。その課題を朝会で話していたら『じゃあ、試しに1週間でやってみようか』となり実行したところ、生産性が上がるという結果につながりました」（平田さん）

「短いスプリントの中でエンジニア全員がレビューするので、新人ながらレベルアップできている手応えも感じることもできました」（ユアンさん）

5：“戦略的カオス”による若手エンジニア育成

そして、変化に負けない強い開発組織をつくるためには、「エンジニア一人一人がリーダーシップを持っていることが大切だと思う」と藤原さん。

戦略的にカオスな状態を組織に持ち込むことによって、エンジニアの成長を加速させるのだという。

「自走できるポテンシャルを持ったエンジニアの経験値をいち早く伸ばすために、オープンワークでは年次にかかわらず若手エンジニアに責任あるポジションを任せるようにしています。

もちろん、一時的には本人も組織も“カオス”な状況にはなるのですが、長期的に見るとメリットは大きい。

リーダー経験を積んで視野を広げた人が社内にどんどん増えていくので、新しい人が入ってきてもフォローができるようになるし、仮に組織を出て行く人がいてもカバーできるような開発チームになるんです」（藤原さん）

特に、藤原さん自身も、若手への権限移譲は意識しているポイントだという。

藤原さんが過去にリーダーを務めた『OpenWork』のto C向け機能開発を行う「ジョブマッチング促進プロジェクト」チームには、今回取材に応じてくれた平田さん、ユアンさんも含むエンジニアが3人、アナリストとプランナー（機能単位のプロダクトマネージャー）、デザイナーがそれぞれ1人ずつ所属。

3カ月単位のMBO（目標管理）でプロジェクトを推進し、それにともない四半期ごとにプロジェクトメンバーを変えている。

「短期間でメンバーが変わることをネガティブに捉えられることもありますが、組織全体がスケールしている現段階では、プラスに作用することが多いんです。

人が頻繁に入れ替わる分、業務が属人化しづらくなりますし、若手エンジニアがリーダーポジションにチャレンジできる機会も増えますから」(藤原さん)

実際、入社1年目にして本プロジェクトの開発リーダーを任された平田さんは、「まさにカオスでしたね。最初は自分がリーダーでいいのかと不安もよぎった」と当時の気持ちを明かす。

「ただ、どうしたらいいのか分からなかったのは最初のうちだけで、マネジャーや周囲の皆さんのサポートもあって、だんだんリーダーの仕事ができるようになっていきました。

この経験によって、エンジニアとしての成長もそうですが、組織やサービスの成長につながると感じています」(平田さん)

新人がすぐ即戦力に。自走力を高める環境とは

オープンワークでは、『OpenWork』の成長をさらに加速するべくエンジニア採用を引き続き強化。開発チームの人数をさらに増やしていく予定だ。

米国企業で働いていた経験を持つユアンさんは、「オープンワークの開発スピードの速さや実装力には目を見張るものがあった」と入社当時を振り返る。

「以前はアメリカでITコンサルタントとして働いていましたが、その時はアイデアを提案してから実装されるまで、かなり時間がかかっていました。

一方、オープンワークは提案から実装までのスパンが非常に短い。新人の意見であっても、ユーザーにメリットがある提案ならどんどん取り入れて実装していくカルチャーがある。そのため、入社後すぐに仕事の手応えを得られました」(ユアンさん)

また、定期的に人の循環がある組織だからこそ、「新人が相談しやすい環境づくりがなされている」と平田さんは言う。

「Slackも心理的安全性が高くて、何でも言いやすい。何か分からないことがあって質問すると、社内の誰かが必ず答えてくれます。これからは自分も、チームのみんなが気軽に話せる空気感をつくれたらと思います」(平田さん)

「現場のメンバーに裁量のある仕事やポジションを任せて、社内にたくさんリーダーを生み出していくこと。短いサイクルでどんどん機能の実装・リリースを重ねて、成果を上げていくこと。

この積み重ねが、オープンワークの継続的な成長につながっているのかなと思います。今後も組織の拡大やメンバーの入れ替わりがあっても揺らがない開発組織づくりを行っていきたいです」(藤原さん)

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撮影／赤松洋太　編集／玉城智子（編集部）