株式会社圓窓　代表取締役
澤 円(@madoka510)

立教大学経済学部卒。生命保険のIT子会社勤務を経て、1997年、日本マイクロソフトに転職、2020年8月に退職し、現在に至る。プレゼンテーションに関する講演多数。武蔵野大学専任教員。数多くのベンチャー企業の顧問を務める。 著書：『外資系エリートのシンプルな伝え方』（中経出版）／『伝説マネジャーの 世界No.1プレゼン術』（ダイヤモンド社）／『未来を創るプレゼン 最高の「表現力」と「伝え方」』(プレジデント社)／『「疑う」から始める。これからの時代を生き抜く思考・行動の源泉』（アスコム社）／『「やめる」という選択』（日経BP社）　Voicyチャンネル：澤円の深夜の福音ラジオ　オンラインサロン：自分コンテンツ化　プロジェクトルーム

皆さんこんにちは、澤です。

エンジニアに限らず、ビジネスパーソンは「評価」から逃れることはできません。

会社勤めであろうとフリーランスであろうと、何らかの形で評価を受けたり、あるいは自分が評価をしたりする場面があります。

今回は、この「評価」について、それも「評価する側」のポイントを考えてみたいと思います。

ちなみに、今回の記事はマネージャーだけに読んでほしいものではなく、まだメンバーを率いるポジションにない人にも、是非とも知っていただきたい内容です。

納得感のある評価のために大切なのは「評価の基準」が決まっていること

まずは、Google Bardさんに「評価とは何ですか？」と訊いてみました。

ビジネスパーソンが評価のよしあしによってポジションや報酬が決まることを考えると、「価値を定める」「値段を定める」って、納得感がありますね。

評価者になると、メンバーの人たちの「価値」や「値段」を決めることになります。

こうやって書くと、相当緊迫感ありますね～～～。

他人の価値や値段を決めるなんて、恐ろしい話です（笑)

とはいえ、マネージャーになってメンバーを抱えると、「評価する」というアクションからは逃げられません。あきらめて向き合うことにしましょう。

まず、評価を行うために必要なアクションは「事前に基準を決めておくこと」です。

これなしに評価はあり得ません。

エンジニアの仕事における評価は、営業やマーケティングの仕事と違って、基準が簡単に数値化できない特色があります。

営業なら目標売上の達成度、マーケティングならマーケットの獲得率など、数値化によってフェアな評価をすることができます。

事前に数値を設定しておけば、評価はかなりシンプルに行うことができます。

しかし、エンジニアの場合には、プログラミングやインプリメント作業、運用や設定の内容を評価しなくてはなりません。

また、障害や動作の不具合など、ネガティブなことが発生するとそれが評価に影響しやすい側面もあります。

スポーツに例えるなら、営業やマーケティングなどは100M走のように単位が明確なもの、エンジニアはフィギュアスケートのような審査員が点数を決めるもの、といった感じでしょうか。

フィギュアスケートの場合、エレメンツと呼ばれるジャンプ、スピン、ステップなどをジャッジする「技術要素得点」と、全体の演技構成の印象を評価する「演技構成点」に分かれているそうです。

（ChatGPTに「フィギュアスケートの採点基準を教えてください」と訊いてみてください。もっと詳しい情報が出てきます）

「印象を評価する」とか、万人が納得する基準を設けるのは相当大変そうですね。

それでも、できる限りジャッジが公平に行われていることを証明するために、評価基準は事前に明らかにされ、選手やコーチとも共有されているようです。

エンジニアの評価に関しても、とにかく事前にジャッジする基準を共有することが大事であり、お互いに納得することが必要不可欠です。

これは、担当しているエンジニアリング領域によって、全く違う基準が必要になります。

教科書的なものはないという前提で、じっくり時間をかけて作っていく必要があります。

必要に応じて、人事部のスタッフにも手伝ってもらった方がよいでしょう。

基準がなければ、メンバーはどうがんばればいいのか分かりません。

そして、がんばる方向を間違ってしまって、体を壊してしまったり心を病んでしまったりするわけです。

油断は禁物！ 当たり前の確認、漏れてない？

ここまで読んで「うーん、当たり前の話をしてるな」って感じた方もおられますよね。

そう、当たり前の話なんです。

では、なぜわざわざこうやって書いているのでしょうか。

「当たり前すぎて確認を怠っている」という事例を幾度となく見てきたからです。

こういうマインドのマネージャーに、何度も何度も出くわしました。

このような油断が、チームの崩壊やメンバーの離脱などに繋がった事例は、枚挙にいとまがありません。

メンバーは他人であり、完全に相手の心を読み取ることはできないことを前提にして、常にコミュニケーションをすることを自分に言い聞かせなければ、お互いが納得できる評価をすることは決してできないでしょう。

エンジニア職の人にも、売上や出荷数、取扱店舗数のような「数えられるもの」はあります。

エバンジェリスト的な役割のエンジニアであれば、登壇回数やそのセッションのアンケート結果、作成したデモンストレーションの数や、公開された動画の再生回数など。

こういった数値化できるものはどんどん数値化していきましょう。

そして、成果物のクオリティ評価については「バグの数だけ減点」のような雑な判断基準はリスクがあります。

失敗することがキャリアリスクになることが分かりきっている場合、人は極力チャレンジを避けるものだからです。

そうなると、常に「無難な」成果物しか出てこなくなり、DXなどの大きなテーマを満たす原動力が生まれにくくなります。

そこで、「ポジティブ評価につながる部分をお互いに明らかにしあう」というアクションを作っておくのも一つのアプローチです。

ボクが以前率いていたチームでは、年に二回ほどオフィス以外の場所に集まって、自分の自慢できる成果物を見せ合うイベントを開いていました。

要するに「ドヤる場面」を作るのです。

そうすることでその人の得意分野が分かり、ポジティブ評価をするための手がかり＝タグが分かり、メンバーがお互いに称賛する土壌が作られます。

「なんとなくイケてる」ではなくて「あの人は自分のタグを活かしていい仕事をしている」と観察するのが習慣化すると、メンバーがマネージャーに「あの人がんばってますよ」というインプットができるようになります。

このインプットは、マネージャーの評価精度を高めてくれることになるでしょう。

最近ボクが出版した「メタ思考」の中で、視力検査に使う「ランドルト環」を例にして、「欠けている部分を指摘するのはバカでもできる」と書きました。

減点方式の評価って、めちゃくちゃ簡単なんですよね。

それしかできないマネージャーは、マネジメント向いてない気がします。

評価において最も大事なことは、基準がフェアであること。

そして、基準についてメンバーとマネージャーが相互に納得しあっていること。

この二点を意識して評価に向き合いましょう！

2023年10月19日に澤の新著が出版されました！

自分自身をメタ認知するための考え方について書いた本です。

ぜひ手に取ってみてください。

＞＞詳細はこちら