上場企業の早期・希望退職募集が2024年に前年の3.2倍、1万人超に急増したと報じられました。人員削減を表明した企業の顔ぶれを詳しく見てみると、その多くが業績不振からの立て直しや、構造改革を急ぐ製造業が中心のようです。

【24年に早期・希望退職募集した企業の一部】

製造業が中心だからといって、エンジニアtypeの読者に多いIT企業のソフトウエア開発職が安泰かといえば、必ずしもそうとは言えません。

私の知る限り、事業縮小や撤退に伴い退職者を募るIT企業は増えており、不要と判断した社員を自主的に辞めさせようと仕向ける企業の噂を以前にも増して聞く機会が増えているからです。

今回は、会社から有形無形の圧力をかけられ、退職を余儀なくされた場合の対処法に加え、新天地への転職をスムーズに実現するための取り組みをご紹介します。

博士（慶應SFC、IT）
合同会社エンジニアリングマネージメント社長
久松 剛さん（@makaibito）

2000年より慶應義塾大学村井純教授に師事。動画転送、P2Pなどの基礎研究や受託開発に取り組みつつ大学教員を目指す。12年に予算都合で高学歴ワーキングプアとなり、ネットマーケティングに入社し、Omiai SRE・リクルーター・情シス部長などを担当。18年レバレジーズ入社。開発部長、レバテック技術顧問としてキャリアアドバイザー・エージェント教育を担当する。20年、受託開発企業に参画。22年2月より独立。レンタルEMとして日系大手企業、自社サービス、SIer、スタートアップ、人材系事業会社といった複数企業の採用・組織づくり・制度づくりなどに関わる

待遇悪化はリストラのサイン？
水面下で増える「サイレント・リストラ」

先日、ある相談者からこんな話を聞きました。普段、現場のリモート会議などに参加しない社長がネクタイを締めて突然画面に現れ、業績の悪さについて語りはじめたかと思うと、最後にこう切り出したそうです。

「……と、いうことなので、この事業は残念ながら近々クローズします。もし、今日から2週間以内に自主的に退職を申し出てくれれば、給料3カ月分の退職加算金と次の就職先探しを支援するので……」

その相談者は、うつむき加減で原稿を読み上げる社長の姿に驚きながらも、早々に気持ちを切り替え希望退職に応じることにしたと言います。

従業員数100名足らずのベンチャーでは、撤退した事業の受け皿となりうる異動先がないことは明らかだったからです。

2022年後半以降のスタートアップではミドル・レイター期を中心に投資環境が厳しく、VCや投資家から「追加で投資が欲しいのであれば赤字を圧縮しなさい」と条件を出されるケースが多々あります。これは暗に固定費を減らす、特に大きな金額が動く正社員を減らすということを指した条件でした。

もちろん、企業が従業員を解雇するには客観的かつ合理的な理由が必要です。とはいえ、こうした正攻法を採る企業ばかりではないのが現実です。

最近、皆さんの身の回りで、コロナ禍の収束を理由にリモートワークが廃止になったり、事業戦略の見直しなどを理由に職制の変更や職種転換、また異動が伴う配置換えをほのめかされたりしたことないでしょうか。

それはもしかすると、従業員のモチベーションをあえて下げるような処遇を課すことによって、暗に自主的な退職を促す「サイレント・リストラ」のサインかも知れません。

構成／武田敏則（グレタケ）、編集／玉城智子（編集部）