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「強いプロダクト組織」づくりに欠かせないPMの役割とは? Google×Salesforceの採用&育成事例【及川卓也/徳生裕人/Ken Wakamatsu】

ITニュース

強いプロダクト組織を作るためには、優秀なプロダクトマネジャー(PM)の存在が不可欠。だが、エンジニアと異なり、PMに求められる能力が何なのかは意外と曖昧だ。

そこで本記事では、2022年4月21日に開催されたキャリアイベント『クライス汐留アカデミー』のトークセッション「強いプロダクト組織の作り方 ~プロダクト組織作りの要諦となる採用と育成~」から一部をレポートしたい。

本セッションではクライス&カンパニー顧問の及川卓也さんがモデレーターとなり、Google LLC Group Product Managerの徳生裕人さん、日本CPO協会代表理事で、過去にセールスフォース等でプロダクトマネジャーを経験してきたKen Wakamatsuさんをゲストに迎えた。

海外の有名プロダクト組織を経験した3人が、自らの経験をもとに語った「PMに求められる力」とは、そして「PM採用と育成」において重要なこととは?

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モデレーター:クライス&カンパニー 顧問 及川卓也さん
MicrosoftにてWindowsおよびその関連製品の開発を担当した後、Googleに転職し、ウェブ検索やGoogleニュースのプロダクトマネジメントやGoogle Chromeのエンジニアリングマネジメントに従事。その後、『Qiita』の運営元であるIncrementsに転職。独立後、プロダクト戦略やエンジニアリング組織作りなどで企業への支援を行うTably株式会社を創業。2017年よりクライス&カンパニー顧問

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Google LLC Group Product Manager 徳生裕人さん
2005年に Google 日本法人に入社。08年からはアジア太平洋地域における YouTube の製品開発責任者として米国 YouTube 本社に勤務、自動字幕機能等を開発。その後、日本法人の製品開発本部長、米国での Google Assistant の製品開発を経て現在に至る

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日本CPO協会 代表理事 株式会社metroly CEO / CPO Sansan株式会社 顧問 Ken Wakamatsuさん
米国生まれ、カリフォルニア大学バークレー校出身。大学卒業後、エンジニアとしてMacromediaに入社。その後、Kodak、Adobe、Ciscoを経てSalesforceに入社。2016年、Salesforce Japanに出向し、プロダクトマネジャーの責任者としてプロダクトマネジメントチームを立ち上げる。20年、株式会社metrolyに参画し『Time Insights』を開発。現在は日本CPO協会の代表理事を務める

PMの役割は、いいプロダクトづくりのための「協調」をつくること

V字モデルとは?

及川:まずはじめに、各社のプロダクト組織がどんな構成になっているのか、特徴や強みを踏まえて教えてもらってもよいですか?

ワカマツ:私からはつい最近まで在籍し、ここ9年ほど働いていたSalesforce(Salesforce Japan時代含む)での経験を事例にお話させていただきますね。

Salesforceではプロダクト毎に事業部があり、その中にエンジニアやPM、デザイナー、ユーザーリサーチなどの各プレーヤーが属しています。

特徴としては、創業者のマーク・ベニオフが考えた「V2MOM」と呼ばれる管理手法で、チーム、ひいては全社が意識統一されている点です。

V2MOM」とは、ビジョン(Vision)、価値(Values)、方法(Methods)、障害(Obstacles)、基準・測定(Measures)の頭文字を取ったもの。これらによって目指すべき成長とその手段を明確にします。   

人の目標管理にも落とし込まれます。例えば、創業者のマークが「今年のSalesforceのテーマはAIでいきます」と言えば、各プロダクトチームが「自分たちのチームはこんなAIをつくります」と提案していく。

エンジニア個人までいくと「AIをつくるにあたってこんなことを学びます」、PMであれば「こんな機能を取り入れます」といったように。

テーマ自体はトップダウンですが、テーマに対して具体的に何をするかは組織や個人に一任されていく構造になっているので、PMも自分がつくりたいものを提案できてモチベーションがあがりますし、組織全体が同じ方向を向きやすい構造になっているのが特徴です。

強みという点では、この「V2MOM」でビジョンや目的の統一ができたチームが非常に速いスピードでスケール可能なこと。私が入社した当初は六つ程度だったスクラムチームが、5年後には15~20チーム弱になっていたと思います。

及川:それがSalesforceの成長を支えているんですね。Googleの組織構成や強みはいかがでしょうか? 目標管理手法としてはOKR(Objectives and Key Results)が有名ですよね。

徳生:GoogleもSalesforceと似ていて、プロダクト毎に組織が分かれています。チームサイズはプロダクトの性質にもよってまちまちですが、10〜20人程度です。

組織の特徴かつ強みは、まさにOKRもそうですが、OKRがクォーター毎のゴールに向かうための管理手法とすると、OKRの前段階にあるストラテジーやチーム構成にも秘訣はあるのかなと。

つまり、会社としてどんなユーザー課題あるいはビジネス課題を解決したいのかといったことが明確に共有されていて、各組織に落とすとこうだよね、だからこんな組織が必要だよねとチームが組まれており、各チームで何をすれば会社のゴールに貢献できるかが明確になっている状態です。

その上でOKRがあるので、各チームがそこまでマイクロマネジメントされずとも自律的に考え、動ける風土になっている点がGoogleを強くしているのではないかと思います。

及川:なるほど。そういった組織の場合、PMはどんな立ち回りが求められるのでしょうか?

Google

徳生:Googleの場合、各プレーヤーがそれぞれ強い意見を持っていたりするので、トップダウンの意見とボトムアップの意見をすり合わせて、皆が満足するストラテジーやチーム構成をいかにつくっていくかはまさにPMに限らずリーダーたちの役割であり、腕の見せ所です。

例えば『YouTube』であればウォッチタイム、いわゆる「動画が視聴される総時間」というのを当面のゴールに据えるとします。

そのゴールに対し、ユーザー(視聴者)視点で考えるチーム、クリエーター(投稿者)視点で考えるチーム、マネタイズを考えるチーム……と各チームがゴールに対し「自分たちは何ができるか」を考えていくわけです。

それぞれが「これをやることで全体ゴールに貢献できるんだ」と理解できている状態が理想ですが、進める中でそこをリードしていくのがまさにPMや他のリーダーたちの腕の見せ所になります。

及川:なるほど。各社とも、マイクロマネジメント的に具体的な指示が降りてくるわけではなく、チームを構成するメンバーがどんどん提案や意見ができる。トップダウンとボトムアップが上手く組み合わさっているのですね。

ちなみに、組織面でよくあるケースとして、プロダクトチームを構成しているエンジニア、PM、デザイナーの三者の仲は常にうまくいくわけではありません。

とはいえ、いいプロダクトを作るためには協調することが必要だと思います。そのあたりはどう工夫されているのでしょうか?

徳生:おっしゃるように、この三者はそれぞれ役割や視点が違うので、どうしても判断が難しい場面もあるんですが、やっぱりそこはPMである以上、ユーザーインパクトやビジネスインパクトを踏まえながらとりまとめていく姿勢が求められると思います。

ワカマツ:私自身もエンジニアとぶつかったりすることはありましたし、エンジニア同士でも対立するチームはありましたね。

対処法としては、アジャイルコーチのような第三者的立ち位置にいる人に「今チームでこんな問題が起きていてうまくいっていない」と話し、MTGに参加してもらったり、最終的にはチームを一度分裂させて、違う協調性を持ったチームに編成することもありました。

やはり、PMとしてはチームに日々ビジョンやゴールを伝えながら、協調性を高め、皆が同じ方向に向けるように取り計らっていくリーダーシップが求められるかなと思います。

Google

PM採用インタビューで見られるのは、協調性や課題解決力

及川:次のテーマは、PMの採用と育成です。PMの採用は、難しい部分がありますよね。

というのも、ソフトウエアエンジニアならコーディングクイズなどで、実際に知識やスキルがあるか判断ができますが、PMマネジャーに求められるスキルは各社で違います。

そのあたりは、どのようにされているのでしょうか?

徳生:Googleでは、PMの採用ルートは大きく三通りです。リファラルを含めた通常の外部採用、社内の別部門からの登用(コンバージョン)、そして新卒をいきなりPMとして採用する「APMプログラム」と呼ばれる制度があります。

技術的知識のみならず、社内で「グーグリネス」と呼んでいる協調性を重視していることもあり、PMの採用インタビューは、PM自身が行っています。

Google

及川:採用インタビューでは実際どういうことが聞かれるのか、気になる人も多いと思います。いかがでしょうか?

ワカマツ:まず、Salesforceでは採用するのは人事ではなく、各プロダクトチームが主体となります。

なので選考ではチームに関わる全ての人、例えばエンジニアはもちろん、デザイナー、ライターからもインタビューを受けることになる。

具体的には、「新機能を作ってください」といった課題を渡され、そのプロダクトプランについて2週間くらいの準備期間を経て、やるべきことをプレゼンするプロセスがありました。

例えば、その機能の開発手法や期間、テストケースなどを詳細に提示する必要があります。正直、僕が面接を受けた時は「この人たち、僕のアイデアを盗もうとしているのではないか」と思ったくらいです(笑)

及川:採用インタビューが、その人がこの会社で働いたとしたらどうなるかというシミュレーションになっているのですね。

ワカマツ:はい、実際はプレゼン内容というよりは、課題に対し、その人はどんな風に協調性やコミュニケーションをとっていく人なのかを確認していることが多いと思います。

及川:Googleではいかがでしょうか?

徳生:Googleの採用プロセスは長いことで有名でしたが、最近は短縮されて大体4~5回のインタビューが一般的です。

その人の過去の経験や知識を尋ねることはもちろんしますが、より重視するのは、ある開発ゴールを与えて、それに対してどれだけロジカルで現実的なアプローチで考えることができるかどうかです。

例えば、Google マップで駐車場を簡単に見つけられる機能を作るためにはどうするか、といった課題に対して、どんなアプローチを取るか。実際にそのアプローチで作ったら、どういうパフォーマンスを期待できて、どのあたりに制限がかかるか、それを踏まえてなおそのアプローチを取るかなどを導き出す視点が求められます。

PM経験がある方なら直感的に「これは一筋縄ではいくような簡単な問題じゃないな」と思うような質問です(笑)

一筋縄ではいかない関係性が、PM力を伸ばす場に

及川:先ほど徳生さんがおっしゃったGoogleのAPMプログラムとは、具体的にどのようなものですか?

徳生:APMとはアソシエイト・プロダクト・マネジャーのことです。コンピューターサイエンスを勉強した学生を年間40人程度、採用と同時にプロダクトマネジャーとして現場に放り込みます。もちろん、その監督者として優秀なプロダクトマネジャーも付けますが。

1年間のPM経験が終わると、APMトリップといって2週間で4か国を回って、アメリカ以外の国での製品やテクノロジー、ユーザーを知ってもらいます。新人が大名旅行しても仕方ないので、その旅は引率のVPも全員エコノミークラスに搭乗して、相部屋で旅行をするわけですが(笑)

そして、さらに1年別のプロダクトでPM経験を積む。こうしてジェネラリストとしての能力を伸ばしていくのです。

Google

2002年から始まったAPMプログラム。写真左は第一期生たち。中央にいるロングヘアーの白人女性がかつての検索のVPであったMarissa Mayerさん。その左側にいる男性は現在pixelの責任者になっているBrian Rokowskiさん

ワカマツ:これは本当に良い取り組みで、SalesforceもGoogleを参考にして同様のプログラムを開始し、実際にVPとして活躍しているメンバーも出てきています。

徳生:40人程度に限定しているのは、OJTとして用意できる場の数がそれくらいで限界なんですね。この取り組みによる育成は非常にうまくいっていると感じており、かつてエリック・シュミットも「将来のCEOがこのAPMから出てくるだろう」と言っています。

新卒採用にはそれ以外にもメリットがあって、プロダクトマネージャーの経験者採用は現状ではどうしても男性の数が多くなります。一方、アメリカのコンピューターサイエンスの学部卒業者はすでに男女半々くらいなので、男女比率が前倒しで是正されるメリットもあります。

及川:SalesforceのPM育成はどのような感じでしょうか?

ワカマツ:入社すると、最初に3日間くらいのブートキャンプで基本的なレクチャーを行ないます。その後はバディーシステムの下、先輩PMがついてくれるのですが、正直あまりこれは機能していないかも(笑)。みんな忙しくて他人を見ている余裕がないので、新人でもある程度は自分で動いていく必要があります。

徳生:Googleも近い状態です(笑)

ワカマツ:ただ、部分的なトレーニングは充実しています。トークスキルやマネジメントスキル、アジャイル思考など、自分に不足しているものがあればスポットで強化していくことができます。

ディレクターくらいの立場になると、リーダーシップトレーニングがあります。これは面白くて、Salesforceを運営するシミュレーションゲームのようなものをします。ある新機能を開発する必要があって、予算やエンジニアの管理から運営までを実際にコミュニケーションを取りながら進めていきます。

及川:たしかGoogleでもインターン向けに似たようなゲームをしていたと記憶しています。

徳生:私個人としては、いろいろなPMやVPの働きぶりに触れられる環境であることが最大のOJTかなと思っています。というのも、規模の大きな会社でPMとして働くには、さまざまな部署の関係者とコミュニケーションを取ることが求められます。

これが大変だという人もいますが、様々なタイプのPMたちの働き方に触れることは、PMのやり方を学ぶ上でこの上ない方法であり、特別なOJTがなくてもどうにかやれている点でもあるのかなとも思うんです。

沢山の部署のPMやVPたちが、例えば自分の主張をどうやって正当化していくのか、どこからリソースを見つけてくるのか、いつノーと言うか、その結果どれだけ仕事が早く進むかを間近で知れるわけですね。だから2~3年でもいいから一度はこうした大きな会社で働くことはPMとしてのキャリアになると思います。

及川:他の部署のPMやVPの働き方を見ていると、学べることがたくさんありそうですよね。話は尽きないですが、本日はありがとうございました。業界を牽引する企業では、どんなPMが求められ、実際に現場ではどんな立ち回りをしているかなど多くのヒントが得られたと思います。

文/高田秀樹 編集/玉城智子(編集部)

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