転職するとき、何を条件に会社を選ぶだろうか。

事業内容、担当業務、チーム体制、応募資格、キャリアパス……さまざまな条件があるが、多くの人が少なからず注目するポイントとして「待遇」や「制度」が挙げられる。

特に昨今のIT人材不足を受け、各社が採用力の強化やエンジニアの定着率向上のための施策の一環として待遇の見直しや制度の整備を進めている。

しかし、すべてのエンジニアがこの状況を追い風にできているかと言えば、答えは否だろう。待遇や制度は、与えられるだけでなく上手く使いこなす必要がある。

今回は、2022年の設立以来、ITコンサルティングやSES等を手掛け急速に拠点を拡大しエンジニア採用を加速させているFreeeksと、AIで気になる症状に関連する病気や適切な医療機関の情報提供が受けられるサービス等を運営するUbie、両社の代表が対談。

それぞれ異なる方針で制度の整備を進めている両社の制度の裏側と、その環境を生かせるエンジニアの特徴を聞いた。

株式会社 Freeeks 代表取締役
柿澤庸太さん

大学を卒業後、大手外資系のコンサルファームにて、会計業務を主体としたビジネス・ITコンサル、M&Aや財務・管理会計によるストラテジーコンサル等に幅広く従事。その後、大手システム会社の経営戦略部門等を経て、2022年6月株式会社Freeeksを創業

Ubie株式会社 共同代表取締役／エンジニア
久保恒太さん(@quvo_ubie)

東京大学大学院工学系研究科卒。エムスリー株式会社で約2年、BtoCヘルスケア領域のソフトウェア開発および、Webマーケティングに従事。2013年東大在籍時に医師の症状と疾患に関するアルゴリズムの研究／開発を開始。17年に阿部吉倫氏（共同代表取締役／医師）とともにUbieを創業

人材教育に全力投資、エンジニアの評価・給与テーブルなし…独自な制度の背景は？

――昨今、ユニークな制度を導入したり、エンジニアの待遇を大胆に改善したりと、環境面の整備に力を入れる会社が増えている印象です。そこにはどのような理由があるとお考えですか？

柿澤庸太さん（以下、柿澤）：第一に、労働者不足があると思います。

そこにDXの波が来て、各社でエンジニアの取り合い合戦が起こっていると思います。競争が激化していく市場で企業が生き残るためには、優秀なエンジニアの獲得が必要であり、そのために、魅力的な制度を打ち出す企業が増えてきたのではないでしょうか。

久保恒太さん（以下、久保）：加えて、「転職」に対するイメージの変化も影響しているのではないかと思います。

一昔前までは、転職を「ネガティブなこと」と捉える人も多かったですが、近年、特にエンジニアに関しては、数年ごとに活躍のフィールドを移すケースが一般的となっています。

「手に職」という表現があるように、エンジニアはスキルで食べていく仕事。スキルがある人はどんどんキャリアアップしていけます。

それによって給与の相場も上がっているため、会社としてはキャッシュ以外でどう報いるかを検討すべきフェーズに突入しているのでしょう。

――FreeeksとUbieがエンジニアの採用や定着力UPのために行っている取り組みはどのようなものですか？

柿澤：昨今、エンジニアに関しては、短期志向でキャリアを考えるようになってきていると感じます。だからこそ、Freeeksではエンジニアが長期的なキャリアを描けるような教育やサポートに力を入れています。

Freeeksには、教育専門のタスクフォースがあるんです。彼らが主体となって、エンジニア一人一人に合った教育カリキュラムをカスタマイズしています。

IT人材の育成のためにも未経験者も含めて積極的に採用・育成しているので、最近ではまったくの異業界から転職してきたエンジニアも活躍しているんですよ。

エンジニアにはどうキャリアを築いていきたいかを聞き、それに合わせたアサインができるように営業活動等を行っています。

それによってエンジニアのスキルが上がれば、会社としての売上もアップし、結果、給与で還元できる。エンジニアの教育にコミットしたことで、好循環が生まれています。

久保：興味深いですね。ある意味、スタンスとしてはUbieは真逆かもしれません。

というのも、Ubieではすでに一定の技術スキルを持つエンジニアを中心に中途採用しているので、特別な教育はしていません。

そして、個人のキャリアにも深くは干渉しない。まだまだスタートアップなので、「事業に共感する」「社会にとっていいものを作るために貢献したい」というモチベーションを重視した採用となっているのが現状ですね。

――Ubieの場合、エンジニアに対する給与テーブルや役職を設けていないと以前聞いたのですが、現在もそうなんですか？

久保：はい。エンジニアが在籍するプロダクト開発組織では、職位を設けず、ロール（役割）を明確化するホラクラシー組織にしています。

マネジメント業務よりも開発に専念したい人や、技術について上から命令されるのを嫌う人にとっては、評価をするのもされるのも時間がかかって「煩わしいもの」と感じてしまいかねません。

かつ、プロダクト開発は不確実性が高く、本人の頑張りが成果には直結しないケースが多いので、フェアに評価をするのが難しいですよね。なので、給与テーブルを設けず、評価も行わない仕組みにしています。

――では、実際の給与はどう決めているのですか？

久保：前職の年収や市場価値を見て、入社時に決めます。その後は会社の業績と連動して昇給するので、タイミングは全員同じですね。

柿澤：ということは、エンジニアにとっては入社時の給与交渉が重要ということですね。

Freeeksの場合は個人の評価を昇給・昇格に反映していますが、評価の透明性を担保するために360度評価を取り入れています。上司や部下はもちろんお客さまにも評価をお願いし、納得感のある評価ができるように工夫しているところです。

――クライアントワークを中心に行うFreeeksと自社サービス開発を手掛けているUbieでは、事業内容同様、制度面でも大きく異なるんですね。

柿澤：そうですね。ただ、どんな制度や待遇改善も、一方通行にならないことが大事である点に違いはないと思います。

Freeeksではエンジニアの意見を制度・待遇の改善に生かしていくために、社内ポータルからいつでも意見を出せるような仕組みを作りました。

匿名なので気軽に意見が出せると好評で、毎月何かしらの待遇制度の改善につながっています。例えば、「外部講師による教育を受けたい」というリクエストに答えて新しい研修を導入した事例があります。

創業期なので、エンジニアたちと一緒により良い環境を作ることを重視しています。

現状に満足してしまうと、どんな環境にいても成長は止まる

――エンジニアのことを第一に考えた制度を作ってきた両社ですが、こういった制度を活用できない人材もいたのでは……と思うのですが、どうでしょう？

柿澤：すべてのエンジニアが用意された環境を生かして成長していけるか、といえば、そうとは言い切れないのが実際のところですね。

特に、現状に満足してしまっているエンジニアには、どのような制度や待遇もあまり価値を発揮しません。自分の中でのトップラインを決めてしまい、成長できる環境だとしてもそれ以上伸びていかないのです。

久保：制度や待遇からは少し離れますが、得意なことだけに固執してしまうエンジニアも成長の機会を逃しやすいと思います。

採用する上で一定のスキルセットは決めているものの、私たちはボラティリティーが高い事業に取り組んでいるので、状況が変わる可能性は大いにあります。

そのため、「明日から全然違うことをやるよ」となったときでも一から学び柔軟に対応していく姿勢が大事です。

「Disagree but commit（反対した内容であっても、決定後はコミットすること）」ができる人でないと、スタートアップでは成長しづらいかもしれません。

「圧倒的な願望」が変化に対応する原動力になる

――では、会社の制度や待遇といった環境を上手く生かせるエンジニアはどういう人だと思いますか？

柿澤：圧倒的な願望があるエンジニアであれば、制度をうまく使いこなし、どのような環境でも活躍できるのではないでしょうか。

エンジニアとして成し遂げたいこと、具体的なキャリアプラン、もしくは年収5000万円といった報酬面でもいいんです。何かしらの強い欲望・願望があれば、そこに執着して制度や環境の変化にも対応できると思います。

久保：環境を味方につけるという意味でいうと、組織内で情報のコミュニケーションパスをいち早く作り、ネットワークを広げていける人が強いと思います。

――ネットワークを広げるためのコツはありますか？

久保：物理的な話ではありますが、入社後しばらくはリモートではなく出社をした方がなじむのは早いですね。ただ、会社全体でリモートワークを行っている組織もあるので、その場合は何らかのコミニュケーションチャネルをつくっておくと良いかと思います。

Ubieの場合はSlackでカジュアルにコミュニケーションを取るカルチャーなので、分報で自分らしさを出していくのも一つの手です。スムーズに仲間をつくれる人であれば、その会社の環境や制度も上手く使いこなしていけるのではないでしょうか。

柿澤：やっぱり、どこまでいってもコミュニケーションが大事ですよね。コミュニケーションがうまい人はどんな制度の会社にもすんなり入って、周りを巻き込みつつ、アウトプットを出したり、バリューを発揮したりしていけると思います。

――ちなみに、両社では今後どんな環境を作っていこうとお考えですか？ 導入予定の制度などがあれば教えてください。

柿澤：エンジニアに限りませんが、働く上では体が資本ですよね。なので、健康面に対する意識を高めてもらうために、健康診断の結果が良好ならインセンティブを出すような福利厚生を検討中です。

また、自己啓発のための勉強時間の何割かを就業時間に加えるなど、スキルアップ・キャリアアップのための環境をより一層拡充していきたいですね。

それによって、市場を引っ張っていけるフルスタックエンジニアを育成したいと考えています。

これからのエンジニアにとっては、突出したスキルだけでなく、不確実な市場でリーダーシップを発揮できるかどうかが重要になると思います。経験が一番の武器になるはずなので、会社としてもそのための環境を全力で用意していきたいです。

久保：Ubieでは今後、IC（Individual Contributor）だけでなくEM（Engineering Manager）のような立場の人材や、グローバル事業を展開する上で英語ができるエンジニアの採用に注力していく予定です。そうした人材のジョインに際し、必要に応じて環境や組織は柔軟に変化させていこうと考えています。

柿澤：会社側ができるのは、状況の変化に対応しながら環境をしっかり整備していくことですからね。

Freeeksではエンジニアの成長欲求を全面的に応援し続けます。そのため、ぜひエンジニアのみなさんには視座やモチベーションを高く持ち、その環境を最大限生かしてほしいなと思います。

＞＞株式会社Freeeksの採用情報を見る

＞＞Ubie株式会社の採用情報を見る

取材・文／古屋江美子 撮影／桑原美樹　編集／秋元祐香里（編集部）