アイキャッチ

【CA×GMO×楽天】大手3社の新人研修が示唆する、次の時代を生き残るエンジニアの条件

働き方

「手取り足取り」では若手が育たないという本質論を語る3人

「手取り足取り」では若手が育たないという本質論を語る3人

―― 研修は教える場というより、学ぶきっかけづくりの意味合いが強いようですね。その場合、メンターの役割はどういったものになるのでしょうか?

稲守 基本は自走してほしいので、過保護にはしないようにしています。明らかに困っていたり、進ちょくが遅れている若手がいた場合はフォローアップしますが、基本は見守る姿勢で、質問されたことだけに答えるようにしています。

板敷 サイバーエージェントが今年から導入した研修自体が「運営側・教える側が自分たちで難易度を調整できる」という自由度の高いものだったので、ヒントを与え過ぎて難易度が下がってしまわないようにするという点は心掛けました。

そもそも研修というのは、どんどん失敗することで学ぶ場所だと思うんです。だから、逆に技術選定のところで無難な選択ばかりしている新人に対しては、「同じ要件を満たすのにもっとモダンな方法があるんじゃない?」といった感じで、挑戦を促しながら接していました。

【3】ハスラーとしての役割もできる

加藤 楽天の場合、エントリーレベル採用でも即戦力として採用しているので技術レベルは高いのですが、規模の大きな開発チームで働いた経験がある人はほとんどいません。

なので、ビジネスサイドの人に向けて説明するスキルや、念入りにテストをする習慣など、技術以外の部分が足りていないことが研修を通じて明らかになってきました。実際にプロダクトを作っている現場で研修をするので、中には先輩エンジニアに「こんな状態でリリースしてはダメだ!」と厳しく諭される場面もあったりして。

稲守 実際の開発現場と研修とでは、緊張感が違いますからね。人間性の部分も浮き彫りになりそうです。

実はGMOとしても、加藤さんのおっしゃる「エンジニアが事業を説明するスキル」はもっと磨かなければならない課題として痛感しているところなんです。

スタートアップするチームに必要なメンバーを表現する「ハッカー」、「ハスラー」、「ヒップスター」という言葉があるじゃないですか? 開発に精通する人がハッカーで、いわゆるビジネスディベロップメントができる人がハスラー、そしてUIやUXの設計を含めたデザイン力でプロダクト開発に貢献する人がヒップスターという考え方です。

最近、エンジニアとデザイナーの境界線がどんどんなくなってきていますが、この先は同じように、開発と事業戦略、お金周りのことなどとの境界線もなくなっていくだろうと思います。

近年のWebサービス開発における「ハスラー」の重要性を説く稲守氏

近年のWebサービス開発における「ハスラー」の重要性を説く稲守氏

「それは俺の仕事じゃないから」というスタンスを取るエンジニアは、この先がツラくなっていくのではないでしょうか。ですから、エンジニアも「ハスラー」の要素は若いうちから身に付けておかなければならないと思うんです。

―― とはいえ、今は「ハッカー」の人手が足りないと嘆く企業が多いですし、若手はまず、技術を極めることを考えた方が良い気もしますが?

板敷 中には職人のような技術者も生きていけるかもしれませんが、ほんの一握りでしょうね。

稲守 僕もそう思っています。長い目で見れば、「職人ハッカー」として生きていける人はわずかだと。

板敷 ハッカーを目指すのがダメという話ではなく、今は「サービスを前提に考える」というのが開発でも重要になっているということじゃないでしょうか。

技術選定一つ取っても、想定ユーザーによって全く異なるはずですから。だから、若いうちに「技術はサービスを実現するための手段である」ということを意識する必要はあるでしょう。

―― そういう視点を持ってもらうために、各社の研修ではどんなことをしていますか?

稲守 ブートキャンプでは日程の最後に、これまで学んできたものを使って何らかのアウトプットを行う1泊2日の合宿を設けていますが、そこで去年は「みんなの困ったを解決しよう」というお題を設けました。

その中から生まれたアイデアの一つに、混雑しやすい(GMOのオフィスがある)セルリアンタワーのトイレの空き状況を確認するアプリというのがありました。ドアの開閉をArduinoを使ってセンサで飛ばす仕組みでした。

とにかくアウトプットしてもらうというのは、「技術を使って世の中に価値ある何かを提供する」という、ハスラーとしての思考を身に付ける一つの答えだろうと思います。

板敷 エンジニアが事業ベースで考えづらい原因には、事業側が必要な情報を提供できていないから、という理由もあると思うんですね。研修でどうするかはこの先の検討課題ですが、組織としては経営情報の浸透などに力を入れるようにしています。

日々数字を見て、自分のサービスがどういう状況にあるのかを把握していれば、技術的なチャレンジをすべきタイミングなのか、それとも現状のままでもっとグロース施策を打つべきなのか?という判断が、自然とできてくるはずです。

加藤 弊社の三木谷(浩史・代表取締役会長兼社長)は、昔から「エンジニア1人1人も経営者のつもりでやってくれ」と言っています。そのため、もともとビジネスサイドの人向けに作られたPLなどのお金周りの研修も、エンジニア向けに細く長く提供し続けています。最近は、地道に続けてきたこうした取り組みが、だんだんと世の中の方向とマッチしていっていると感じる部分がありますね。

【4】自分なりの目標を見つけられる

グループ企業を含め、多くのエンジニアを抱える3社ならではの「個との付き合い方」とは?

グループ企業を含め、数多くのエンジニアを抱える3社ならではの「個との付き合い方」とは?

―― 集団を対象に新人研修を行うからには、その中でレベル差も生じるのではないでしょうか。言い方は悪いですが、「落ちこぼれ」にはどう対処していますか?

稲守 僕個人としては、新卒の段階で「落ちこぼれ」は存在しないと思っていて。なぜなら「比較優位」が働くから。過去の研修生の中には、学生時代に1行もコードを書いたことがなかったという若手もいましたが、その子は研修最後の合宿で高いプレゼン能力を示していました。つまり、「ハスラー」としての能力が高かったんです。

これからの時代、エンジニアにもさまざまな能力が求められるのは、先ほども言った通り。その分、仮にプログラミングの部分でそこまで秀でていなくても、活躍の場はあるはずです。それを周りが見つけてあげることが重要な気がします。

板敷 全く同意ですね。5年前と今とでは、エンジニアに求められる能力や役割がまったく違うように、今後も大きく変わっていくでしょうから、1年目で「何ができるか」を判断することはできないと思います。

むしろ、自分自身で「落ちこぼれ」と思っている人に多いのは、周りと比較して「できないこと」をカウントしているケースです。入社1、2年目というのは成長するための時期ですから、ポジティブに「できるようになったこと」をカウントしていくべきです。だから周りにいる僕らも、そういうふうにコーチングしていく必要があるでしょう。

実際、当社では、研修で周りについて行くのがやっとだった新人が、今ではあるサービスのリーダーとして活躍しているという事例もあります。スキルと経験を積むことで、1、2年目の差なんてすぐに追い付くことができるということです。

加藤 新人の役割や、チーム構成を変えてみることで、隠れた才能が花開くこともありますしね。人は目標がないと動かないものですから、それを見つけるための機会を提供するのも大事だなぁと感じています。

弊社では、上位入賞することで予算をとって事業化までこぎつけられる「ビジネスアイデアコンテスト」を不定期で開催しているのですが、受賞した若手はもちろん、仮に受賞しなかったとしてもその過程で何か目標を見つけたり、逆に誰かに見出されたりする若手がたくさんいます。

稲守 弊社には新卒3年目に自分が希望した部署に異動できる制度があるのですが、これを使ってシステム部門から事業部門へ移った若手が花開いたというケースもあります。

最近では、複雑化した技術を言語化できるという点も大きな「強み」になるので、こういった人材が重宝されたりもするんですよ。

各社が「研修後」の成長も視野に入れて試行錯誤を繰り返している

各社が「研修後」の成長も視野に入れて試行錯誤を繰り返している

―― なるほど。では逆に、研修で優秀だった若手というのは、その後も順調に成長していくものでしょうか?

板敷 最近はスキル面で優秀な新人が多いし、基本的にはそのまま順調に成長している印象ですね。

稲守 僕も同感です。去年のブートキャンプで優秀と感じていた新人は、そのまま新卒MVPにノミネートされていました。いつ花開くのかは分からない部分もありますが、直近でいえば研修とその後はつながっているように感じます。

板敷 当社の場合、1年目の新人にはトレーナーが付いたり、月イチで人事が面談したりといろいろなフォローがありますが、2年目になると1年目と比較して「ずっと見てもらえる」環境ではなくなるんですね。だから、自分の意欲や意識がけっこう重要になります。

研修の段階で「1.5列目」以降にいた新人が、その後急成長して成果を出した場合、研修で目立っていた・目立っていなかったにかかわらず、私たちが見逃すことなくちゃんとその成長や成果を評価しなければいけないなと思っています。見逃してしまう可能性があるのは課題ですね。

加藤 うちも優秀な若手はやっぱり優秀。ただ、飛び抜けて優秀な若手は独立したり、研究のために大学に戻ったりしていなくなってしまうというリスクがあります。それは大きな悩みです。

稲守 それはありますね。でも、優秀な若手が会社にとどまったまま輝けないのだとしたら、その人に見合った事業やタスクを振ってあげられているかどうかという点で、やはり僕ら先輩側の課題かもしれません。

今日ここまで話してみて、各社が研修において大切にしていることや悩んでいるポイントがかなり共通していることが分かったので、講師やプログラムを交換するなどして、お互いに補完できたらいいかもしれないですね。

板敷 いいですね、それ!

加藤 ぜひ、そういう機会を作れたらと思います!

―― 実現したら、ぜひまた取材させてください。本日は貴重なお話をありがとうございました。

取材・文/鈴木陸夫 撮影/桑原美樹

  1. 1
  2. 2

Twitterをフォローしよう

この記事をシェア

RELATED関連記事

RECOMMENDEDあなたにオススメ

RANKING人気記事ランキング

JOB BOARD編集部オススメ求人特集




サイトマップ