今、ダイレクトリクルーティング（スカウト採用）の裏側では、AIツールの台頭や採用代行（RPO）の普及などによって、大きな構造変化が起きています。

かつて主流だった「経歴をしっかり読み込んだ熱意あるスカウト」の割合が減り、ともすれば「数打ちゃ当たる」のマーケティング的思考で送られる自動化されたスカウトが増えつつあるのが実情です。

今回は、現在のスカウト市場の裏側で一体何が起きているのかをフラットに紐解きつつ、この時代にエンジニアが「自分に本当に合った会社」を引き寄せるための、効果的な立ち回り方とプロフィールの見せ方についてお話しします。

博士（慶應SFC、IT）
合同会社エンジニアリングマネージメント社長
久松 剛さん（@makaibito）

2000年より慶應義塾大学村井純教授に師事。動画転送、P2Pなどの基礎研究や受託開発に取り組みつつ大学教員を目指す。12年に予算都合で高学歴ワーキングプアとなり、ネットマーケティングに入社し、Omiai SRE・リクルーター・情シス部長などを担当。18年レバレジーズ入社。開発部長、レバテック技術顧問としてキャリアアドバイザー・エージェント教育を担当する。20年、受託開発企業に参画。22年2月より独立。レンタルEMとして日系大手企業、自社サービス、SIer、スタートアップ、人材系事業会社といった複数企業の採用・組織づくり・制度づくりなどに関わる傍ら、ITエンジニアや学生からのキャリア相談を受け付けている

かつては「恋文」だったスカウトメール

ここ数年、エンジニアの皆さんから「プロフィールをちゃんと読んでいないようなスカウトが増えた」という声をよく聞きます。

なぜそうなってしまったのか。その背景を知るには、ダイレクトリクルーティングの歴史を少し振り返る必要があります。

日本のエンジニア採用において、ダイレクトリクルーティングが大きく盛り上がったのは2014年頃のことです。

当時は、採用担当者がエンジニアの経歴をしっかり読み込み、「あなたのこの経験が、自社のこのポジションとどうリンクするのか」を一通一通丁寧に書き添えて送る、いわば「恋文」のようなアプローチが推奨され、スカウト送信のコツを共有する勉強会やセミナーも開催されていました。

しかし、2020年頃から状況が変わり始めます。

コロナ禍の金余り現象も手伝ってスタートアップが元気になり、エンジニア採用が急激に活発化しました。そこで、自社の人事だけではスカウト業務を回しきれなくなり、台頭してきたのが「RPO（採用代行）」です。

RPOには、副業で働く人事や、時間の融通を利かせたい人事フリーランスの方などが多く参加しています。もちろん優秀な方もいますが、フルタイムの人事に比べるとどうしても「片手間感」が出やすかったり、現場の技術的な詳細までは把握しきれなかったりするケースが増えました。

そして、この時期からマーケティング的思考のスカウト運用が始まります。「1人採用するのに、200人にスカウトを送って返信がこれだけ、内定がこれだけ」と逆算し、「5人採用したいなら、スカウトを5倍の1000通送ろう」という発想です。

つまり、一人一人の経歴をじっくり見るよりも、母数を増やす「数打ち」の戦法にシフトしていったのです。

過去にはEMが集まってスカウトを打つようなことを実施していた企業も、タイパが悪いということに気づき始めて離れていきました。また一部の企業では、RPAを用いたスカウトの自動送信も始まっていったのです。

スカウトは単なる「レコメンド」くらいに思うが吉

さらに現在は、AIの台頭によるスカウトの自動化が、それに拍車をかけています。

企業側の人事担当者が定着しづらく、経験の浅い担当者が増えているという構造的な問題もあり、こうした「手軽に大量送信できるツール」に頼らざるを得ない実情もあるのでしょう。

こうした裏側を知れば、今のスカウト媒体に登録して届くメッセージが、プロスポーツのスカウトマンが有望な選手を時間を掛けて発掘し口説き落とすような、本来の意味でのスカウトとは全く別物であることがお分かりいただけると思います。

まだ何者でもないような状態でも手当たり次第に声をかけられる現状は、厳しい言い方をすれば「度胸試しのストリートナンパ」に近い側面があります。

ただ、ここで勘違いしてほしくないのは、「熱量のある恋文スカウトが届かないのは、自分がいけてないからだ」と落ち込む必要は全くないということです。

これは単純に企業ごとの採用スタイルの差でしかありません。「まずは広く網を張って、返信が来た中からスクリーニングしよう」という手法をとっている企業が増えているだけなのです。

むしろ見方を変えれば、大量送信のスカウトであっても、検索キーワードなどの第一スクリーニングは突破しているという証拠でもあります。

ですから、もし自分が「いいな」と思える企業からスカウトが届いたのであれば、「とりあえず最初の条件はクリアしているんだな」と前向きに捉えて、話を聞きに行ってみるのも一つの手です。

エンジニアの皆さんは、スカウトが来たからといって「特別に選ばれた」と過度に期待したり、逆に「的外れなスカウトばかりで疲れる」とストレスを溜めたりする必要はありません。

今のスカウトは、残念ではありますが「システムからのレコメンド」くらいにドライに、かつ「興味がある企業なら前向きに」捉えておくのが、正しい向き合い方だと言えます。

大量送信と厳選採用のギャップ。会うべき企業はどう見抜く？

スカウトが自動化・大量送信される一方で、実は受け入れる企業側は現在「厳選採用」のフェーズに入っているところが多くなっています。

ここに、大きなミスマッチの罠があります。昔であれば「良さそうな経歴の人には、とりあえず会ってみよう」というスタンスの企業も多かったのですが、今は「ミスマッチしそうな人材にはわざわざ会わない」という方針の企業が増えているのです。

そのため、企業から「あなたの経歴が魅力的です！」とスカウトが来てカジュアル面談に進んだはずなのに、面談前に書類選考で「お見送り」されたり、いきなり履歴書の提出を求められたりするケースが起きています。

候補者側からすれば「そっちから送ってきたのに？」と不満を抱くのも当然ですが、スカウト送信と選考のプロセスが分断されているために起きてしまう現象なのです。

だからこそ、エンジニア側は大量に届くスカウトの中から、本当に自分と向き合ってくれているスカウトをシビアに見極める必要があります。

そのためのフィルターとなるのが、文面から伝わる「解像度」と「熱量」です。

【1】期待しすぎ注意の「テンプレ・スカウト」の特徴

まず、以下のような特徴があるスカウトは、一斉送信やAIによる半自動送信の可能性が高いため、読んでみてスルーしてしまって問題ありません。

【2】恋文レベル！「本気のスカウト」の特徴

一方で、返信やカジュアル面談を検討する価値のあるスカウトには、送り手の「納得感」があります。

厳選採用時代を勝ち抜くプロフィールの書き方三箇条

ここまでスカウト市場の裏側をお話ししてきましたが、ではエンジニアの皆さんが「自分に合った良い企業」から質の高いスカウトを受け取るには、どう動けばいいのでしょうか。

まず大前提として、「プロフィールが白い（空欄が多い）」状態は非常にもったいないです。

イベント視聴目的などでとりあえず登録だけしている方も多いと思いますが、企業側はスカウトを送る前に「この人は会う価値があるか」をスクリーニングしています。エンジニアバブルの時期ならプロフィールが薄くても声がかかりましたが、厳選採用の今は、情報が少ないだけで足切りされてしまいます。

「複数の媒体にいちいち入力するのが面倒くさい」という気持ちはよく分かります。であれば、職務経歴書レベルのしっかりした分量のひな形を一つ手元に作っておき、それを各媒体にコピペするだけでも構いません。

その上で、プロフィールに盛り込むべきポイントと、削るべきポイントを三つお伝えします。

まとめ

ダイレクトリクルーティングは今、システム面でも運用面でも過渡期にあります。ノイズのように届くスカウトに振り回される必要はありません。

裏側の構造をフラットに理解し、企業が求めている情報をプロフィールに適切に配置する。そうやって見せ方を少し工夫するだけで、転職活動の効率や出会える企業の質は大きく変わるはずです。次にキャリアを考える際の参考にしてみてください。

編集／今中康達（編集部）