「書類選考におけるAIの精度は、もはや人間と同等か、それ以上です」

そう語るのは、DeNAの採用戦略部 部長、石井敬時さんだ。

生成AIによるES代筆や、コーディングテストでコード生成が一般化した今、採用現場には動揺が広がっている。AIを「見極めのノイズ」と捉え、ESそのものを廃止したり、選考中のAI利用を厳格に制限したりする企業が増えてきている。

そんな中、DeNAは異なる動きをしている。

選考現場でのAI使用を制限せず、むしろそれを使うことを「当たり前の前提」とする。さらに、数万件のデータを学習させた内製AIに候補者の見極めを託す――。そんな「AI前提」の採用プロセスが、すでに実戦投入されているのだ。

AIを制限するのではなく、あえて「フル活用」した先に広がる採用の景色を、石井さんに聞いた。

【お話を聞いた人】
株式会社ディー・エヌ・エー
ヒューマンリソース本部 採用戦略部 部長
石井 敬時さん

2017年に新卒入社 ゲーム事業で企画職としてキャリアをスタート。19年よりゲーム事業の新規タイトルの立ち上げを中心にマーケティング職として複数のプロジェクトを経験。21年にヒューマンリソース本部 新卒採用／育成部門に所属。現在は採用戦略部部長としてDeNA全社の採用戦略立案と実行に従事している

ベテラン選考官とAIの差は極小

「これからの仕事において、AIを使わない場面など想定しにくい。だからこそ選考でも制限はしません。AIという武器を使いこなした上で、どう思考を深めたのか。その『プロセス』を見るべきだと考えています」

そう語る石井さんの言葉を裏付けるように、候補者側だけでなく、選考する「企業側」のプロセスにも徹底されている。候補者がAIを武器に思考を深める一方で、受け入れる同社もまた、AIを「見極め」の相棒としてフル活用しているのだ。

同社では、数万件に及ぶ過去の採用データや評価観点を学習させた内製ツール（書類選考に使用）を運用している。驚くべきは、そのパフォーマンスである。

書類選考のスクリーニング工程において、AIが弾き出した評価と、長年選考を担ってきたベテラン選考官の判断を照らし合わせた結果、「両者の差分は統計的に無視できるほど極小でした」と石井さん。少なくとも書類選考のフェーズにおいては、 AIによる見極めは「人間と同等」の域に達している。

ここから得られるメリットは、単なる業務の効率化に留まらない。候補者の体験を大きく変える「判断の速さ」だ。

「当社ではスカウトサービスや面接の一部において、いち早く外部サービスの導入や自社独自の見極めポイントを盛り込んだ内製ツールの構築を進めてきました。現在はオンライン面接の録画データを活用した評価分析を導入することで、人間が評価準備に割く時間を大幅に削減しています」

「こうした採用プロセスの自動化により、AIが高いスコアをつけた候補者には、エントリーから数分で次のステップへ引き上げる仕組みを構築しました。優秀な人材を数日、数週間待たせること自体が、現代の採用マーケットでは致命的な機会損失になりかねません。いい判断を早く出すことこそが、候補者に対して誠実であると考えているからです」

選考を「数分」で終えるからこそ
候補者と「泥臭く」向き合う時間が生まれる

AIが人間と同等の精度で候補者を見極め、事務的なプロセスを数分で完結させる。

そうなると、「人事はもう不要なのではないか？」と思う方も多いだろう。

しかし、DeNAの考え方はその逆だ。AI活用を極限まで進めた結果、浮き彫りになったのは「人間が直接向き合うこと」の重要性だった。

「AIによって採用チームの工数は劇的に削減されました。この1年間、20〜30社のソリューションを比較検討し、何が最適かを見極めながら導入を最優先で実行してきた結果、一部のプロセスでは工数を従来の3分の1から半分程度まで圧縮することに成功しています。

しかし、私たちは採用担当者の人員を減らしてはいません。浮いた時間の全てを、候補者一人一人と向き合う『アトラクト（魅力付け）』に充てているのです」

石井さんが強調するのは、選考プロセスにおける「見極め」と「アトラクト」の役割分担だ。

どれほどAIの解析精度が上がろうとも、最後に「この会社で、この人と一緒に働きたい」と候補者の心を動かすのは、人と人との対話でしか生まれない情緒的な化学反応である。

AIが過去の膨大なデータに基づき「自社にマッチするか」を論理的に裏付ける一方で、その結果を手に、人間が「なぜあなたが今、DeNAに来るべきなのか」を熱量を持って語る。 いわばAIに「判断の根拠」を託すことで、人間は「納得感」を作る作業に専念できるというのだ。

「AIに任せられる部分は任せてしまうことで、人間は『納得を作ること』に専念できるようになる。人事が候補者の人生にしっかり入り込んで、これからのキャリアを一緒に描いていく。そんな極めてアナログで泥臭いところに、あえて時間を全振りする。それこそが、私たちがAIを使う本当の理由なんです」

実際、DeNAの採用チームでは、AI活用で生まれた余剰時間を「直接、人と会うこと」に充てている。その結果、候補者と対面で向き合う機会や、DeNAを深く知ってもらうための活動量は、この1年で過去最大の伸びを見せたという。

「これまでは『見極め』という評価のプロセスに追われて、一番大事なはずの候補者とのコミュニケーションが後回しになってしまうこともありました。でも、今はAIというベースがある。その上で、最後は人間が出ていって、直接熱量を伝える。この泥臭い部分にどれだけ時間を割けるかが、結局は採用の質を決めるんだと感じています」

職種の壁を拡張し、AI前提のキャリアを再定義する

AIが見極めの精度で人間と肩を並べ、採用担当者が「人と向き合う時間」を最大化させる。そんな採用構造の変化は、採用コースそのものの進化にまで至った。
DeNAは今春より、新たな採用区分として「AIジェネラリスト」と「AIスペシャリスト」の2コースを定義した。

「これまでは職種ごとに役割を明確に分けて採用してきましたが、これからはAIを補助輪にして、どんどん専門外の領域にも越境していく働き方が当たり前になります。エンジニア・ビジネス・デザイナーといった各職種の専門性をベースに持ちつつ、AIを駆使して領域を横断する。そんな『AIジェネラリスト』というあり方を、私たちは高く評価したいと考えています」

この変革に伴い、初年度年俸の基準も大幅に引き上げられた。

AIジェネラリストは600万円〜、高度なAIの専門性を持つAIスペシャリストは700万円〜。職種による給与差ではなく、「AIを駆使してどれだけ事業を加速させられるか」という能力と専門性に基づいた報酬体系へのアップデートだ。

だが、ここで一つの疑問が浮かぶ。AIを使いこなせない層は、この波に取り残されてしまうのだろうか。

「例えば、これまでAIに触れてきませんでした、という人でも全く問題ありません。大切なのはツールの習熟度そのものではなく、『変化を面白がれるか』。限られた時間で成果を出すために、どう知識を得て、どうデータを使い、どう思考をアップデートしてきたか。その『学習変化能力』が高い人なら、AIという道具はすぐに自分の血肉にできるはずです」

実際、選考の場では「AIを使ってどう考えたか」という問いが投げかけられる。石井さんが見ているのは、プロンプトのテクニックではない。AIが出した答えを鵜呑みにせず、自らの頭でどう読み解き、どう「次の問い」につなげたかという、人間側の思考プロセスだ。

「AIがあれば、知識のインストールは驚くほど速くなります。そうなった時に大事なのは、『何を知っているか』ではなく『どう使うか』。そして、未知の状況に直面したときに『自分ならこう動く』と楽しんで挑戦できるかどうか。DeNAの採用基準が変わったというより、世界が変わる中で、私たちが選ぶべき『道の登り方』を再定義した、というのが本音かもしれません」

採用と配属の「分断」をなくす
選考時の判断をデータで一貫させる狙い

採用プロセスの変革は、内定を出して終わりではない。DeNAが「AIオールイン」で目指しているのは、選考時に蓄積された膨大な「思考のログ」を、入社後の配属や育成にまでシームレスに紐付ける、一気通貫したデータ基盤の構築だ。

「これまでの配属プロセスは、どうしても担当者の主観や属人的な判断に頼らざるを得ない側面がありました。しかし、AIとの対話過程を含め、選考時の判断プロセスがすべてログとして残るようになれば、状況は一変します」

石井さんが語るこの「属人化の解消」は、組織運営における積年の課題への挑戦でもある。

具体的には、候補者が選考時に見せた思考の特性や、それに対して面接官（あるいはAI）がどのような根拠で評価を下したのか。その判断の過程をログとして管理する。これにより、「なんとなくの相性」ではなく、本人の強みに基づいた、より精度の高いマッチングが可能になる。

「これまでは複数の担当者が入社者と面談を行い、膨大な情報を突き合わせて配属プランを策定していましたが、今年からはこの面談からマッチング案の作成までをAIで大幅に自動化します。

複数の人間による意思決定は、どうしても主観や負荷が混在しがちです。そこをAIに学習させ、評価の客観性を担保することで、担当者が費やしていた月間数十時間、研修・配属期間全体では数百時間の工数削減を見込んでいます。

本質はコストカットではありません。判断の根拠をデータで透明化し、入社後の育成やキャリア形成に迷いなくつなげること。この効率化で生まれた時間を、入社者とのコミュニケーションを深めるために充当し、配属の質と納得感をさらに高めていく。この一貫性こそが、データを持つ最大の強みなんです」

変化を「面白がる」者が生き残る

「AIオールイン」という大胆な旗印の下、DeNAが推し進める採用変革。その全貌を眺めて気付くのは、彼らがAIを単なる「効率化の道具」ではなく、人間が新しいステージへ進むためのインフラとして捉えていることだ。

取材の最後、石井さんは今後の展望についてこう語った。

「正直なところ、1年後に世界がどうなっているかは私自身にも分かりません。変化のスピードは指数関数的に上がっていますし、私たちが今進めている取り組みも、来年にはもう『古い』と言われているかもしれない。でも、それでいいんです」

DeNAが求めているのは、完成されたAIのスペシャリストだけではない。正解のない問いを前にして、AIという相棒と共に「どう登れば面白いか」を考え、変化そのものを楽しめる人材だ。

「これまでの常識が通用しなくなる世界を、不安に思うのではなく『チャンスだ』と捉えられるか。私たちのオールイン戦略も、結局はそういう熱量を持った人たちが集まることで、初めて形になるものだと思っています」

AIに見極めを任せ、人間はより人間らしい対話に立ち戻る。職種の壁を壊し、AIを補助輪に専門外へと越境していく。DeNAの採用現場で起きていることは、遠い未来の出来事ではなく、今日から私たちが直面する「新しい働き方」の雛形なのかもしれない。

写真提供／DeNA　編集／玉城智子（編集部）