エンジニアの転職において、「自社開発かクライアントワークか」は常に議論の的になります。しかし、生成AIの進化やスタートアップ不況など、IT業界を取り巻く環境が激変する今、この二つを単純な二元論で語ることはもはや現実的ではありません。

今回は採用市場の最前線の動向から、従来の「人月ビジネス」から脱却し、自社プロダクト開発へと舵を切る「クライアントワーク企業の事業会社化」に焦点を当てます。

この過渡期のうねりを知ることは、自身のキャリア戦略を描く上で重要な判断材料になるはずです。

博士（慶應SFC、IT）
合同会社エンジニアリングマネージメント社長
久松 剛さん（@makaibito）

2000年より慶應義塾大学村井純教授に師事。動画転送、P2Pなどの基礎研究や受託開発に取り組みつつ大学教員を目指す。12年に予算都合で高学歴ワーキングプアとなり、ネットマーケティングに入社し、Omiai SRE・リクルーター・情シス部長などを担当。18年レバレジーズ入社。開発部長、レバテック技術顧問としてキャリアアドバイザー・エージェント教育を担当する。20年、受託開発企業に参画。22年2月より独立。レンタルEMとして日系大手企業、自社サービス、SIer、スタートアップ、人材系事業会社といった複数企業の採用・組織づくり・制度づくりなどに関わる傍ら、ITエンジニアや学生からのキャリア相談を受け付けている

事業会社の縮小採用でフリーランスが行き場を失う

まず大前提として、現在の事業会社は目に見えて採用を絞っています。スタートアップ不況を乗り越えた体力のある企業であっても、AIの台頭を契機とした「IT組織や開発リソースの根本的な見直し」が顕著に進んでいるからです。

この流れに伴って、エンジニアバブルやコロナ禍のリモートブームに乗って急増したフリーランスエンジニアの需要も、現在急速に冷え込んでいます。これには明確な理由がいくつかあります。

一つ目は、「発注側の心理的ハードルとコストカット」です。

そもそもフリーランスは外部人材であるため、ジョブディスクリプションに「上流工程から一緒に考えてもらう」といった要件が含まれていないことが多い。そのため「詳細設計まで書いたから、後はこれを作って」とタスクを切り出して渡す関係性が主流でした。

しかし、外部の人材に細かく仕事を振ったり管理したりするのは、発注側にとっても心理的な遠慮や「めんどくささ」が伴います。そのため、企業が粗利の確保やコスト見直しに動いた際、一番優先度が低く、真っ先に契約解除の対象になりやすいのです。

そして二つ目は、2024年11月に施行された「フリーランス新法」の影響です。

遵法意識の高い企業ほど、法的なリスクや管理コストを嫌がります。結果として「新規で個人のフリーランスと契約を結ぶくらいなら、自社の正社員体制を整えるか、法人契約であるSES（クライアントワーク）に切り替えた方が安全だ」という判断に傾いており、これがフリーランス市場の冷え込みに拍車をかけています。

一番苦労するのはU-30の「おもてなし採用」世代

こうした市況の変化によって、業界内で「特に気をつけた方がいい（苦労している）」とよく話題に挙がる層があります。それが、コロナ禍直前の19年〜20年頃に新卒入社した世代の一部です。

当時のメガベンチャー等を中心としたIT新卒採用は、限りなく90年代の金融バブルに近い「おもてなし採用」の時代でした。少しでもプログラムが書ければインターンで優遇され、本選考への意向獲得のために企業側が高級焼肉を奢り合う。交通費や宿泊費はもちろん、月50万円の給与が出るインターンすら存在しました。

19卒、20卒のエンジニアたちは、その「良い時代」に得た著名企業在籍というハロー効果をまとい、入社後も転職で給与を上げ、早々にフリーランスとして独立するケースも多く見られました。しかし、ここに大きな落とし穴があります。

というのも、手厚い環境で育ち、挫折経験がないまま独立してしまったため、クライアントとの泥臭い折衝や自分で営業して仕事を取りに行くといった「ビジネスの現場経験」を積む機会を逸してしまったのです。案件獲得もエージェントに依存しがちで、顧客とのコミュニケーションで壁にぶつかり、疲弊してしまうケースが後を絶ちません。

さらにAIの普及により、「指示通りにコードを書くだけのタスク」の価値は相対的に下がりました。「出世するより転職・独立した方がお得」という市場感はいつの間にか終わりを告げたにもかかわらず、リーダーやマネジメントの経験を持たない「マインドがジュニアで高単価なフリーランス」が市場に溢れかえってしまったわけです。

彼・彼女らは今、安定を求めて正社員への回帰を希望していますが、フリーランス時代に上がりすぎた手取り額と、現在の事業会社が出せる給与テーブルとの間に大きな乖離があり、マッチングが成立しないというジレンマに陥っています。

フルリモート希望の受け皿は、なぜSESにあるのか

このように事業会社の門戸が狭くなる中、実は潤っているのがクライアントワーク企業です。特定の太い顧客（ドラスティックな外注切りを行わない大手企業など）と強固な関係値を築いている企業は、案件も安定しています。

SES倒産の引き金とは？「太い客に太い請求ができるSES」が好調な理由にみる、選ばれるSESエンジニア像

そして意外なことに、事業会社ではほぼ「宝くじに当たる確率」と言われるほどのフルリモート・フルフレックス求人が、クライアントワーク側には一定数以上存在しています。

これはSESやSIerが特別にリモートを推進したいわけではなく、コロナ禍に全国採用を展開しすぎた結果、既存メンバーが地方に点在しており「もはやオフィスに集合させようがない（ある意味で諦めている）」という物理的な事情も背景にあります。

「じゃあフルリモートができるクライアントワーク企業で働こう」と考える人も多いでしょう。確かに、働き方と仕事内容を天秤にかけて、働きやすさを重視する選択は十分に理解できます。むしろその割り切りは、今の時代にフルリモート・フルフレックスで働きたい人にとって、かなり合理的な判断です。

しかし、当然ながら甘い世界ではありません。クライアントワーク企業はフルリモートを許可する分、面接での「マインド面」を非常に厳格に見ています。

象徴的なのが、SESの契約で昔から使われている「140〜180時間（中央割160時間）」という枠組みに対する姿勢です。

編集／今中康達（編集部）